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最新人事労務情報

2013年3月 記事一覧

行員9割に不払い残業代2.9億円支給 役員含む3名が書類送検 長時間残業の疑い

 熊本労働基準監督署は、肥後銀行が労使協定で定めた労働時間を上回る残業を行員にさせたとして、労働基準法違反の疑いで、肥後銀行と同行取締役や部長ら3人を書類送検しました。2012年12月、内部から通報を受けた熊本労働基準監督署が同行に調査を要請しました。

 全行員約2300人のパソコンの使用記録を基に労働時間を算出し、2080人に未申告の残業代があったことが判明しました。総額は約2億9000万円にものぼり、未払い分については、すでに全額を支払ったといいます。
 発表によると、同行の労使協定では残業を1日5時間45分まで、1か月45時間までと規定。残業手当は自己申告にて支給されますが、2080人は規定時間を超えた時間について申告していなかったようです。
 
 取締役らは労基署に対して「人が足りず、サービス残業をさせていた。
労働時間管理の厳正化、時間外労働の削減に取り組んでいく」と話しています。同労基署は、ほかの行員にも限度を上回る残業をさせていたとみて調査を続ける予定です。

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協会けんぽ 平成25年度の健康保険料率は据置きです

国の予算編成の遅れから、平成25年度の協会けんぽ健康保険料率の決定が遅れていましたが、各都道府県ともに平成25年度の保険料率は据置きと決定されました。

なお、神奈川は9.98%、東京都は9.97%です。(全体料率)

→全国の健康保険料率はこちら

→全国の健康保険料額表はこちら

また、介護保険料率も平成25年度より変更なく、1.55%です。(全体料率)
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若者チャレンジ奨励金(若年者人材育成・定着支援奨励金)

35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習(OJT)と座学(Off-JT)を組み合わせた訓練(若者チャレンジ訓練)を実施する事業主の方に奨励金が支給されます。

<訓練奨励金>
訓練実施期間に訓練受講者1人1月当たり15万円

<正社員雇用奨励金>
訓練終了後、訓練受講者を正社員として雇用した場合に、1人当たり1年経過時に50万円、2年経過時に50万円(計100万円)

※正社員としての雇用経験などが少なく職業能力形成機会に恵まれない若者を、新たに有期契約労働者として雇い入れて訓練を実施する場合と、既に有期契約労働者等として雇用している若者に訓練を実施する場合に活用できます。

※1年度に計画することができる訓練の上限は、60人月となります。人月とは、(受講者数×訓練月数)の合計をいいます。 
例:3人に3カ月間の訓練を実施する場合=9人月

⇒詳しい内容はこちら(助成金ニュース)
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過労死認定 7800万円賠償命令 東急ハンズに

 生活雑貨大手、東急ハンズ(東京)の大阪の店舗に勤務していた男性(当時30歳)が死亡したのは過労が原因だとして、神戸市東灘区に住む男性の妻と長男が、同社に計約9千万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、神戸地裁は、過労死と認め、計約7800万円を支払うよう命じた。

 判決理由で、長井浩一裁判長は「死亡直前は時間外労働が月80時間を超え、上司から怒鳴られるなど、精神的ストレスも抱えていた」と指摘。「過重な業務を減らさなかった」として、東急ハンズが従業員の安全に配慮する義務に違反していたと判断した。

 判決によると、男性は1997年に入社。心斎橋店(大阪市中央区)の台所用品売り場で勤務していた2004年3月、自宅で就寝中に心臓に異常をきたし、突然死した。

 東急ハンズは「判決内容を確認し、今後の対応を決める」としている。

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働きながら第1子出産 34.5%に増加

 2010年度に仕事をしながら第1子を出産した女性の割合が34.5%となり、5年前と比べて9.3ポイント上昇したことが、厚生労働省の調査で分かった。厚労省は「共働き世帯が増えたことや育児休業制度の定着が進んだことが要因ではないか」と分析している。

 この調査は「人口動態職業・産業別統計」で5年ごとに実施している。

 厚労省によると、2010年度に生まれた赤ちゃんは約106万6千人。このうち第1子は50万5722人で、出産女性が仕事に就いていたのは17万4558人(34.5%)、無職が31万445人(61.4%)だった。第2子以上の出産になると、仕事を持つ女性の割合は27~28%台に下がった。

 約68万3千件の婚姻のうち、夫妻とも就業している割合は前回調査と比べて6.7ポイント増の67.9%。夫が仕事をして妻が無職の場合は同6.2ポイント減の23.1%で、結婚しても仕事を続ける女性の割合が増えていた。

(日本経済新聞)

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準正社員 採用しやすく 政府がルール 人材移動促す

 政府は職種や勤務地を限定した「準正社員」の雇用ルールをつくる。 産業競争力会議で提案し、6月にまとめる成長戦略の柱とする。
 職種転換や転勤を伴わない分、企業は賃金を抑え、事業所の閉鎖時に解雇しやすい面がある。 労働者は人生設計にあった働き方の選択肢が増える。 人材移動を促して産業構造の転換に柔軟に対応できるようにし、日本経済の底上げにつなげる。

 日本の労働法や判例では、人員削減する企業は解雇回避の努力や人選・手続きの妥当性などの条件を満たす必要がありハードルが高い。このため企業は正社員ではなく解雇しやすいパートを増やしがちだ。 正社員は仕事がなくても社内に残り産業の新陳代謝が進まない要因になっていた。

 企業が正社員とパートの中間的な位置づけで地域や職種を限定した準正社員を雇いやすくなるよう政府が雇用ルールをつくる。 人事制度上の扱いや雇用契約、事業所閉鎖時の対応で一定の基準を示し、解雇の際の訴訟リスクを減らす。

 現在の法制でも地域や職務を限定した雇用契約は認められるが、多くの企業は解雇した場合の訴訟リスクを恐れ、定着していない。 経団連は「いざという時の使用者側の雇用保障の責任がはっきりせず、活用しにくい」とルールの明確化を求めていた。

 準正社員の賃金水準は正社員の8~9割だが、期間の定めのない無期雇用で、社会保険にも加入できる。 パートや派遣などの非正規社員より生活が安定する。 出産を機に退社していた女性の正社員が子育て期間だけ準正社員として働く選択肢も生まれる。

 流通業や製造業などの一部の企業はすでに準正社員制度を採用しており、そうした事例を周知していく。 パートなど非正規社員を準正社員に転換させる企業への助成制度も拡充する。 

(日本経済新聞)
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過労自殺で政策公庫に賠償命令

 旧農林漁業金融公庫(現日本政策金融公庫)に勤務していた当時30代の男性職員が自殺したのは、過重な業務で発症したうつ病が原因として、大阪府吹田市の妻らが約1億8千万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、大阪地裁は、うつ病と業務の因果関係を認め、公庫に約8900万円の賠償を命じました。

 判決理由で裁判長は、男性は業務の心理的負荷でうつ病を発症したと認定し、「公庫は健康状態が悪化しないよう適切な措置を取る義務を怠った」と指摘しました。しかし、男性が健康上の問題を公庫に相談しなかった点については過失があるとして、賠償額を減額しました。

 男性は高松支店から長崎支店に転勤した直後の2005年5月頃にうつ病を発症し、7月に自殺しました。転勤直前には月100時間近くの残業を行っていました。高松労働基準監督署は2007年12月に労災認定していました。

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平成25年度から「キャリア形成促進助成金」が大きく変わります。

助成内容の概要

事業主が、その雇用する労働者に対し、職業訓練の実施、自発的な職業能力開発の支援を推進した場合に、訓練経費や訓練中の賃金等が助成されます。

〔基本的要件〕
(1)労働組合等の意見を聴いて、事業内職業能力開発計画およびこれに基づく年間職業能力開発計画を作成している事業主であって、当該計画の内容をその雇用する労働者等に対して周知しているものであること。

(2)職業能力開発推進者を選任していること。

平成25年度から、この助成金制度は、若年労働者のキャリア支援、成長分野での人材育成といった労働政策における重点課題に対応するため、内容が大幅に変更されます。

<変更後のメニュー>

●政策課題対応型訓練
・若年人材育成コース...採用後5年以内かつ35歳未満の若年労働者への訓練
・成長分野等人材育成コース...健康、環境等の重点分野での人材育成のための訓練
・グローバル人材育成コース...海外関連業務に対する人材育成のための訓練
・熟練技能育成・承継コース...熟練技能者の指導力強化または技能承継のための訓練
・認定実習併用職業訓練コース...厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練
・自発的職業能力開発コース...労働者の自発的な能力開発に対する支援

●一般型訓練(政策課題対応型以外)

→詳しい内容はこちら(助成金ニュース)
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ヤクルトレディ700人 正社員の道

 ヤクルトグループの「群馬ヤクルト販売」(前橋市)は、群馬県内で働く「ヤクルトレディ」約700人のうち、希望者は全員を正社員にすると発表した。販売しただけ給料をもらえる仕組みから給与制に変わり、会社の健康保険なども使えるようになる。

 正社員化は今後3年かけて進める。群馬ヤクルトのヤクルトレディの平均年収は現在150万円。正社員になれば、最低200万円程度の年収が保証される。全員が正社員になれば年間の人件費は3億5千万円増えるが、同社の中島祥博常務は「売れないと収入がないのでは、生活が不安定だ」と話す。雇用を安定させることで、定着率を高めるねらいもある。

 群馬ヤクルトは全国107の販売会社の一つ。全国約4万人のヤクルトレディのうち、正社員はわずか3%弱。ほとんどは歩合制で販社と業務請負の契約を結んで働いているが、雇用関係はない。全員を正社員にするのは異例で、ヤクルト本社は「販社の個別の判断」としている。東日本大震災で亡くなったヤクルトレディもいたが、雇用関係がないので労災の対象にならず、販社が遺族への見舞金などで対応するケースがあった。

(朝日新聞)

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元看護師の自殺、パワハラが原因と認定

 2010年7月に静岡県立こころの医療センター(静岡市葵区)の当時30代の元看護師が上司のパワーハラスメントを受けて自殺した問題で、地方公務員災害補償基金県支部は、自殺を公務災害と認定し、パワハラと自殺の因果関係を認めました。自殺の公務災害が認められるのは珍しく、女性がパワハラについての詳細な記録を残していたことが早期の認定につながったと考えられます。

 女性は同年2月に採用され、同月25日の勤務中に突然意識を失う発作を起こして救急搬送されました。女性は継続して勤務することを希望していましたが、病歴を事前に申告しなかったとして、前看護部長などから退職を迫るパワハラ行為を受け、7月に自殺。前看護部長らはパワハラの事実は認めていました。 

 遺族は同年10月、基金県支部に公務災害の認定を申請。センターは、パワハラを認めて前看護部長ら職員4人を懲戒処分としましたが、自殺とパワハラの因果関係については「不明」としていました。

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マツダの派遣雇用 違法

 山口県防府市のマツダ防府工場を解雇された元派遣社員15人が、派遣先のマツダ(本社・広島県府中町)を相手取り、正社員としての地位確認などを求めた訴訟の判決が、山口地裁であった。

 山本善彦裁判長は、同社が一定期間直接雇用した後、派遣社員に戻す方法で長期間雇用を続けたことについて、労働者派遣法に違反すると指摘。13人について正社員と認定し、解雇後の未払い賃金を支払うよう命じた。雇い止めされた派遣労働者について、派遣先企業の正社員と認めた判決は異例。

 判決によると、15人は2003年7月~2009年3月の間、 半年から最大で5年6か月、同工場で働いたが、派遣会社との契約の更新などが行われず、2008年11月~2009年3月の間に解雇された。

 2004年3月施行の改正労働者派遣法は、派遣労働者の派遣期間を最長3年間とし、それを超える場合は、直接雇用しなければならないと規定。厚生労働省は指針で、再び同じ労働者の派遣を受けるには、3か月より長い期間を空けるよう求めている。

 マツダは同年10月、派遣社員を3か月と1日の間、直接雇用する「サポート社員」という独自の制度を導入。判決で正社員と認定された13人は、派遣期間とサポート社員としての雇用期間が繰り返され、中には3回サポート社員を経験したケースもあった。2008年10月以降、サポート社員の運用期間は、6か月間に延長された。

 山本裁判長は、サポート社員制度を「派遣雇用を常用化させないという労働者派遣法の根幹を否定する施策」と指摘。マツダと13人は事実上の使用従属関係にあり、原告と派遣元との派遣労働契約は無効で、「実質的にマツダが就業条件や賃金を決め、黙示の労働契約が成立している」とした。残りの2人は、サポート社員の経験はなく、請求は棄却された。

 正社員と認定された13人について、今年2月時点の未払い賃金を合計すると、1億円を超えるという。

(読売新聞 労働問題)

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雇用保険被保険者離職証明書の離職理由欄(定年による離職部分)が変わります

 雇用保険被保険者離職証明書の離職理由欄(定年による離職部分)が平成25年4月1日から変更になります。
  電子申請に係る「雇用保険被保険者離職証明書」は、当面の間、旧様式での申請となっています。

詳しい内容はこちら↓

●「雇用保険被保険者離職証明書(新様式)」の記入方法

●「雇用保険被保険者離職証明書(旧様式)」の記入方法

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中小企業の退職金共済 予定利回り据え置き

 厚生労働省は、中小企業が加入する中小企業退職金共済制度(中退共)で加入者に約束する予定利回りを据え置くことを決めた。積み立て不足を解消するために現行の年1%からの引き下げを検討してきたが、円高修正・株高で2012年4月から2013年2月末までの運用益は約2000億円になり、2012年度末で積み立て不足が解消される可能性もでてきた。

 同日の労働政策審議会で決めた。2011年度末時点の積立不足額は1741億円に上った。2005年の財政健全化目標を大幅に下回り、厚労省は予定利回りを0.7%に下げることを検討していた。

 中退共は資産運用で国内株式に7.7%、海外株式と海外債券に各7.7%ずつ振り向けている。衆院解散が決まった昨年11月からの円高修正・株高で、株や外貨建て資産の含み益が大幅に増えていた。

 厚労省がこの1月末に試算した2012年度末時点の積立不足額は167億円まで縮小する見込み。2月単月では約200億円の運用益が出ており、3月の運用結果によっては積立不足額がなくなる可能性もある。

 一方、厚労省は運用益がでた場合に加入者に半分を支給する「付加退職金」の支給停止を決めた。積立不足額がなくなるまで支給を止める。退職金制度や企業年金の多くが、現役世代の加入者が減り、高齢化で受給者が増える構造的な財政問題を抱えている。厚労省は企業年金の厚生年金基金を実質的に廃止する法案を今国会に出す。厚年基金が解散すれば、中小企業の社員らは公的年金への上乗せ額を失う。その受け皿として中退共に期待する声もある。

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時間外労働、月80時間未満でも「労災」 東京地裁認定

 2009年6月に脳出血で死亡した茨城県の男性会社員(当時35歳)について、東京地裁(竹田光広裁判長)は、「労働災害だ」とする両親の訴えを認める判決を言い渡した。労災にはあたらないとした労働基準監督署の判断を取り消した。

 男性の死亡前の4カ月間の時間外労働時間は、月65~72時間で、過労と認定する際の目安として厚生労働省が定める月80時間を下回っていた。しかし判決は「肉体的、精神的な負担があった」などとして仕事と死亡との因果関係を認めた。

 両親の代理人を務める川人博弁護士は「80時間にこだわらず、業務の重さや精神的な緊張を考慮して労災だと認めた判決は珍しい」と評価している。

 判決によると、電気会社で経理を担当していた男性は、新会計システムの導入や、合併する会社とのシステム統合のプロジェクトに関与。休日の出勤が続いたうえ、死亡の3日前には出張先の静岡県沼津市まで車を運転し往復していた。

(労働問題 朝日新聞)
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当直医に割増賃金確定 最高裁、県の上告受理せず

 当直勤務の際、過酷な労働に見合う割増賃金が支給されていないとして、奈良県立奈良病院(奈良市)の産婦人科医の男性2人が、2004~2005年分の未払い分の支払いを県に求めた訴訟で、最高裁第三小法廷(大谷剛彦裁判長)は県の上告を受理しない決定をした。請求を一部認めて計約1540万円の支払いを県に命じた一、二審判決が確定した。

 県は夜間の休日の当直1回につき一律2万円の当直手当を支給していた。2人は「勤務実態を反映した額になっていない」と2006年に提訴。「当直中の分娩が常態化しており、通常勤務と同様の労働だ」と主張し、労働基準法で定められた時間外・休日の割増賃金を支払うよう求めていた。

 2009年4月の一審・奈良地裁判決は「当直中の分娩も少なくないうえ、帝王切開などの異常分娩、救急医療への対応もしている」と指摘。当直を割増賃金の支給対象と認め、未払い分の支払いを県に命じた。他方、緊急事態に備えて医師が自宅に待機する「宅直」は支給の対象外とした。2010年11月の二審・大阪高裁判決も一審の判決を支持した。

 医師側勝訴で 決着したことで、当直手当だけで実質的には日勤の時間帯と変わらない仕事を医師に求めている医療機関は、早急な待遇改善を迫られそうだ。

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「追い出し部屋」調査対象部署 朝日生命、月末に廃止

 大手企業で「追い出し部屋」などと呼ばれる部署が次々とできている問題で、生命保険大手の朝日生命保険は、同様の部署を3月末で廃止する方針を固めた。この問題の発覚後、「追い出し部屋」の廃止が明らかになるのは初めて。

 朝日生命が廃止するのは「企業開拓チーム」で、昨年4月にできた。関係者によると、昨年1月に募集があった「希望退職」をすすめられて断った社員らが配属された。仕事は自分の出向先を自分で探すことで、中途採用している企業などに応募する。人材サービス会社から、履歴書の書き方や面接でのふるまい方の指導も受ける。

 だが、出向先を見つけるのは難しく、150社以上に応募したのに採用されない社員もいた。社員の間では「あきらめて、自主的に退職するように仕向けるのが会社のねらい」(男性社員)との声が出ていた。

 この部署は、厚生労働省が追い出し部屋の実態を調べる今年1月の「先行調査」で、パナソニックなどほかの4社とともに対象になった。その結果、厚労省は「明らかな違法は確認できなかった」と結論づけたものの、しつこく退職を迫れば違法になるとして、全社に注意を呼びかけていた。

(労働問題 朝日新聞)
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コラム:問題社員への対応

こんにちは。社会保険労務士の岡本孝則です。

「残業問題」も経営者にとって大きな問題であり、金銭的にも企業を揺るがすようなリスクをはらんでいるものですが、「問題社員」に関わるものもまた別な意味で経営者にとって大きなリスクとなっています。
「問題社員」というのは、例えば秩序を乱す者、勤務態度の悪い者、健康に不安がある者、能力が不足している者、私生活に問題のある者、自分の権利ばかり主張する者などなど・・・問題は多岐にわたり、それに関わるトラブルも実に多くなってきています。

なぜ「問題社員」が急増しているかというと、私は人々の意識の変革に原因があるように思います。
今はインターネット等でも簡単に豊富な情報が得られる時代となり、以前に比べ格段に「個人の権利意識」というものが強くなってきました。
似たような事例などの情報を集め、的確か不的確かはともかく多くの知識を持った上で、主張しないと損だ、また自分の主張は正しいなど確信を持っている場合が多いので、会社側の初めの対応に不手際があったり、安易だったりした時は、「問題社員」は今度は「モンスター社員」へと変わり、問題解決まで多くの時間を取られることとなります。
会社側も常常そのような問題に対し、迅速かつ的確に対応できるようにしておく必要があります。

「問題社員」が1人しかいないとしても、それは周りの人間の心を惑わせたり(あるいは扇動したり)、ストレスを募らせたりし、長引けば全体のモチベーションを落とし、職場の雰囲気も悪くなって業績悪化へとつながることさえあるのです。
そして、その問題社員の対応のため、経営者も本来の業務に差し支えがでてきたり、深刻なメンタルダメージを受けたりするケースも多くなってきています。

一番重要なのは、「問題社員」(またはそうなる芽を持った人)が問題とならないように、人事・労務管理諸規程の改定や雇用契約書等の見直し、担当部署の設置、社員教育の徹底等、問題が起こる前の段階での準備を怠らないことです。
最近は経営者も危機感を持たれているのか問題が起こる前段階での規定の見直し、作成等のご相談やご依頼も多くなり私はとても良いことだと思っています。
人事・労務に関する情報や法律等も刻々と変化していっている現在、このような問題を今は全く抱えていないという会社も、それは稀有なことだと思い、早い段階で規定の見直しを図っておけば更に良い状態を続けることができると思います。

しかし、既に抱えてしまった「問題社員」の対応に苦慮してご相談にお見えになる経営者の方が多いという現実もあります。
その場合は、問題社員への改善指導を速やかに行うと共に解決までしっかりとサポートしていくことに全力を尽くしています。
今ある問題について、今の会社の状態についてどうなのかなど、どのようなことでもご相談頂ければ、真摯に対応いたしますので、ご連絡ください。

【マイベストプロ神奈川】掲載コラム

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無期雇用転換への改正労働契約法が4月から施行されます

 改正労働契約法が4月に施行され、契約上、働く期間が決まっている有期雇用の新しいルールが始まります。正社員のような無期雇用に変われる仕組みが盛り込まれ、理由がない差別は禁止されます。
 
 労働力調査によると新ルールの対象は1410万人で、雇用されている人の4分の1。パートやアルバイト、派遣社員、契約社員などと呼ばれる非正規労働者は約1800万人。このうち8割近くに新しいルールが適用されることになります。

 ポイントは無期雇用への転換を促す「5年ルール」。適用されるのは4月以降なので、実際に無期転換が始まるのは2018年4月以降。心配されているのは、5年直前になって契約を更新しない「雇い止め」が続発すること。雇用の安定につながるかどうかは、企業の動きにかかっています。

詳しい内容はこちら(厚生労働省)

改正労働契約法
 有期労働契約(有期雇用)が更新されて、働く期間が通算5年を超えると、労働者は無期雇用に変われるようになる。仕事内容に大きな違いがない場合、有期であることを理由にして賃金や福利厚生などで差別することは禁止される。契約が更新されない「雇い止め」の不安を解消し、有期雇用で働く人の待遇を良くするのが狙い。
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解雇条件見直し検討 規制改革会議 金銭解決を提唱

 政府の規制改革会議(議長・岡素之住友商事相談役)で議論する論点整理案が明らかになった。正社員の解雇を巡り、どのような条件なら合理性があると認めるかの基準を明確化するよう提起。解雇権の乱用として無効判決が出た場合に、職場復帰の代わりに労使が金銭で労働契約を終了したとみなす解決策の導入も検討する。 

 解雇規制は、労働市場の柔軟化に向けて産業界が見直しを求めている。中途採用や若者の雇用機会を増やせるとの意見がある一方、労働界からは反対論が根強い。

 裁判で解雇が不当とされた場合に、労使が金銭で契約終了の条件を決める仕組みは、欧州では一般的だ。金銭解決を労働契約法で定めれば、解雇の条件を巡る話し合いの選択肢が広がる。

 勤務地や職種を限定した労働者の雇用ルールの整備も検討し、女性や若者、高齢者が柔軟に働ける仕組みを考える。最長3年としている派遣労働期間の条件付き制限撤廃、仕事のあっせん時の手数料を企業ではなく求職者側から徴収する要件の緩和も対象とする。 

(日本経済新聞)
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高齢者継続雇用 中小企業で広がる

 希望者に65歳までの雇用延長を企業に義務付ける法律が4月に施行されるのを前に、神奈川県内の中小企業では高年齢者を継続雇用する動きが広がっている。経験の豊かな高年齢者の技能を生かすことが会社にとっても有益と判断しているからだ。団塊世代など65歳以上の高齢者を雇う企業も増え、シニアの雇用継続や再就職を支援する動きも活発になっている。

 神奈川労働局によると希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は昨年6月1日時点で46.4%。中小企業では49.3%、大企業では23.8%となっており、中小企業の取り組みの方が進んでいる。従業員が51人以上の企業で60歳以上の常用労働者は約11万3千人で、2005年比で約1.9倍に増えている。

(労働問題 日本経済新聞)
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