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最新人事労務情報

2013年12月 記事一覧

所長 岡本孝則より年末のご挨拶

今年はいつもにも増して、あっという間の一年だった気がします。
経済・社会とも揺れに揺れ、今まで政局や社会の関心の焦点になっていたと思われるものも、また次の関心にのみ込まれ、過ぎ去ってしまうような不安感もあります。
確かに、アベノミクスやオリンピック招致決定は、大企業や土木・建設、またそれに関係するジャンルの企業にとってはここ数年になく明るい効果をもたらしたということがあると思います。
しかし、中小企業や一般消費者にとっては、景気が良くなってきたのだからお金を使いなさいと言われても、給料は一向に上がらず、残業代で賄っているという現実や、残業代未払いや長時間労働などの問題も山積し、「労働問題」に関することが取り上げられることが大変多い年でもありました。

一方に働きたい人がいて、一方に人手を必要としているところがあっても、どちらも、どこでも、誰でもよいという訳にはいかないのが難しいところです。
今も、これからも、極端に人手が必要なところがあったとしても、そういうジャンルで働きたいと言う人が少なければ、今いる人たちに過重な負担がかかってしまいます。
それは一例ですが、現在よく取り上げられている「ブラック企業」のような極端なところでなくても、企業があり、働いている人のいる限り「労務」の問題というのは全くないというのは本当に稀有なことなのです。
ただ、表面化する前に回避する方法はたくさんあるということは、是非知っておいて頂きたいと思っています。
新しい働き方も模索される中、現実問題として起こっている「労務問題」も千差万別で、私も解決のため全力を尽くしています。
流動する時代の先まで考えた「人事・労務」で、企業が存続・発展するのをサポートしたいとの一念でやっていて、気がついたら年の瀬も迫っており、時の流れの速さを実感しています。
今年も振り返れば、経営者の皆様と一緒に歩いた一年でした。

来年2014年も、所員一同更に努力を重ねてまいります。
一年間、本当にありがとうございました。

 所長  岡本 孝則

中小企業経営者協会 岡本経営労務事務所
URL: http://www.chukeirou.jp/ http://www.e-syarousi.com/
mail: chukeirou@gol.com
TEL: 0120-176-606(平日9~18時)

同性間の言動もセクハラ 厚労省、均等法指針を改正

厚生労働省は、異性間だけでなく同性間の言動も職場のセクハラに該当することを盛り込んだ男女雇用均等法の改正指針を公布した。2014年7月1日に施行される。

 均等法はセクハラの防止や事後対策を事業主に義務付けており、指針はセクハラ行為の具体例や事業主の必要な対応策などを示している。

 厚労省によると、全国の労働局に寄せられる相談で、同性間のセクハラ被害を訴えるケースが増えていることから指針に盛り込んだ。例えば、女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいやうわさ話をしたりする行為が該当する。

 また、セクハラの被害者への事業主の対応として、社内の保健師ら産業保健スタッフなどによるメンタルヘルスの相談を追加した。

 セクハラの原因や背景には「男のくせに」「女だから」といった性別への偏見意識に基づいた言動があるとして、職場の意識を変えることの重要性も明記した。(日本経済新聞)

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年末年始の休業についてのご案内

事務所 【年末年始の休業について】のご案内
 
今年一年間、本当にお世話になりましてありがとうございました。
下記日程にて年末年始のお休みを頂きますが、来年もどうかよろしくお願いいたします。
                                     所長  岡本 孝則
 
【年末年始の休業について】
 
2013年12月28日(土)~2014年1月5日(日)

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これからパートタイム労働者の契約更新をされる事業主のみなさまへ

パートタイム労働法では、パートタイム労働者を雇い入れたとき(契約更新を含む)は「(契約期間中の)昇給の有無」「賞与の有無」「退職金の有無」を文書交付等により明示しなければならないとしています。
これから契約更新の手続を行う場合は雇用契約書や労働条件通知書の内容をご確認ください。

⇒詳しい内容はこちら(神奈川労働局)

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国民年金保険料の強制徴収、年収400万以上の長期滞納者

厚生労働省は、国民年金保険料の滞納者のうち、年収400万円以上で13か月以上滞納している人に対し強制徴収する方針を固めました。対象は推計で約14万人。来年度から実施するということです。

 これまでは、人員不足などの理由で、悪質なケースなど一部の人に対してしか督促を実施していませんでした。来年度からは人員を拡充して対応する、ということです。

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特定求職者雇用開発助成金(高年齢者雇用開発特別奨励金)のパンフレットを公開 厚生労働省

特定求職者雇用開発助成金(高年齢者雇用開発特別奨励金)は、雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者をハローワーク等の紹介により、1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主(1年以上継続して雇用することが確実な場合に限ります。)に対して、賃金相当額の一部が助成されるものです。

 厚生労働省は、この助成金についての概要や支給要件、支給申請の手続きなどをまとめたパンフレットを公開しました。

⇒詳しい内容はこちら(厚生労働省)

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「ブラック企業」8割で法令違反 厚労省立ち入り調査

 過酷な労働を強いる「ブラック企業」の疑いがある企業への厚生労働省の立ち入り調査で、全体の82%に当たる4189の企業・事業所で違法な時間外労働など労働基準関係法令の違反があったことが、分かった。残業や休日出勤の時間が過労死の認定基準の一つである月100時間を超えたのも730事業所に上る。違法な過重労働の事業所がまん延する実態が裏付けられた形だ。

 厚労省は違反があった企業に是正勧告をしており、改善が見られない場合は所管の労働基準監督署が労働基準法違反容疑などで送検、社名を公表する方針。

調査対象は、無料の電話相談やハローワークなどを通じ、過重労働に関して深刻で詳細な情報が寄せられた5111事業所。企業規模別では従業員数300人以上が30.9%で最も多い。今年9月に立ち入り調査した。この種の全国調査は初めてという。

 法令違反で最も多いのは「違法な時間外労働」の2241事業所で、全体の43.8%。「賃金不払いの残業」(23.9%)、賃金や勤務時間などの「労働条件を明示せず」(19.4%)と続く。業種別では製造業(1222事業所)や小売・卸売などの商業(821事業所)、運輸交通業(491事業所)などの違反が目立った。

 また、立ち入り調査時に残業と休日出勤の時間が最も多い労働者を確認したところ、1230事業所で1カ月当たり80時間を超えていたことが判明。うち約6割の730事業所では同100時間を超えていた。

(日本経済新聞)

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派遣労働、拡大へ転換

 労働者派遣法の見直しで、企業は3年ごとに働き手を交代させれば、どんな仕事にもずっと派遣労働者を充てられるようになる。「派遣は例外」としてきた同法の根幹を改め、派遣労働の拡大へ政策転換することになる。

 厚生労働省が、見直しの最終案骨子を労使の代表が参加する審議会に示した。年内に結論を出し、年明けの通常国会に改正案を提出する。実現すれば、正社員から、賃金の安い派遣労働者に置き換えが進む可能性がある。企業寄りの色合いが濃い改正となる。

 いまは、秘書や通訳など「専門26業務」で、無期限の派遣受け入れが可能だが、それ以外は3年まで。ずっと続く仕事なら、企業は自ら直接人を雇うべきだとの考えからだ。

 骨子案では、専門業務の区分をなくし、派遣労働者が同じ職場で働けるのは原則3年までとする。4年目以降は、企業は別の派遣労働者に代えれば派遣に仕事を継続させられる。労働組合に意見を聞くことが条件だが、受け入れ継続は経営側が判断できる。
 
 一方、派遣会社には雇用の安定化を義務づけた。3年働いた働き手について、派遣先に直接雇用を依頼。雇用されなければ、別の派遣先を紹介したり、派遣会社が期間の制限なしに雇ったりする。

■労働者派遣法見直し案のポイント

●専門26業務の区分をなくし、規制対象を「業務ごと」から「働き手ごと」に改める
●派遣労働者が同じ職場で働ける期間は最長3年。派遣先企業は労働組合の意見を聞けば、人を代えて4年目以降も派遣労働者を受け入れられる
●人材派遣会社は、3年働いた派遣労働者の次の働き口を見つける義務を負う
●派遣先企業は、派遣労働者と自社の従業員の待遇バランスに配慮する義務を負う
●人材派遣会社をすべて国の許可制にする

(朝日新聞)

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上司「外車売れ、退職届を」野村証券に賠償命令

 仕事上のミスを理由に上司から退職届の提出を強要されたなどとして、野村証券の元社員の男性が同社側に約530万円の損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁(相沢哲裁判官)は、パワーハラスメントを認定し、同社側に25万円の賠償を命じる判決を言い渡した。

 判決によると、2009年7月から愛知県内の支店勤務となった男性は、支店長から、営業成績の低迷を理由に、購入した外車を売るよう言われたり、日付が空白の退職届を提出するよう求められたりした。男性は社内のパワハラ対応窓口に相談した後、2011年11月に退職した。

 訴訟で同社側は「原告を発奮させようとしたもので、違法行為ではない」と主張したが、判決は「上司の言動は、部下への指導としての許容限度を超えており、違法だ」と指摘。同社にも使用者責任があるとした。

読売新聞)
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パワハラ退職、4000万円で和解...住生と女性

上司のパワーハラスメント(パワハラ)でうつ病になり、退職に追い込まれたとして、大阪府内の50歳代の女性が住友生命保険(大阪市)と元上司に慰謝料など計約6300万円の損害賠償を求めた訴訟が、大阪地裁で和解した。同社と元上司が解決金計4000万円を支払う内容という。

 訴状によると、女性は府内の出張所長になった2003年以降、保険契約の成績不振を理由に上司から「組織を潰すんか」などと繰り返し叱責を受けた。また、上司は女性が獲得した契約を他の社員の成績として処理するよう求め、女性が保険業法で禁止されているとして拒むと、「あほちゃうか」などと暴言を吐いたという。

 女性はうつ病になり、2009年6月に退社。国の労働保険審査会が2010年6月、「感情的な叱責で指導の範囲を超えていた」として労災認定していた。

 同社広報室は取材に対し、「何も話せない」としている。

読売新聞)
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資格取得支援、上限96万円に 厚労省

 厚生労働省は、キャリアアップのため資格や学位の取得を目指す人を対象に支給する雇用保険の教育訓練給付の上限を原則2年間で96万円に下げると決めた。当初の案では最長3年間で180万円支給するとしていたが、労使双方から給付水準が高すぎると反発の声があったため見直す。リーマン・ショックを受けた失業手当の拡充措置は延長する。

 厚労省は、公労使で構成する専門部会に見直し案を提示、おおむね了承された。2014年の通常国会に雇用保険法の改正案を提出する。

 新たな教育訓練給付の水準は、講座費の4割。資格を取得して働いている場合には、さらに2割を上乗せして支給する。現行制度では講座費の2割で上限も10万円だった。

 支給対象となる講座は調整中だが、介護福祉士や建築士などを想定している。支給は原則2年間だが、資格取得に時間がかかる場合には3年で144万円まで支給する。

 給付率の引き上げに伴う受講の乱発を防ぐため、給付をうけてから次の訓練を開始するまで10年間の間隔を求める。45歳未満の若年離職者には、一定額を生活費として支給し、支援を手厚くする。新制度の財源は雇用保険料で年890億円となる見通し。

(日本経済新聞)

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当事務所所長 岡本孝則の執筆記事が「経理ウーマン11月号」に掲載されました。

当事務所所長 岡本孝則の執筆記事が「経理ウーマン11月号」(2013年10月20日発行)に、全7ページにわたり掲載されました。

*** 掲載内容のご紹介 ***
正しい知識がないために労務倒産することもある
【あなたの会社の「労務管理」ここにご注意!】
・増える一方の労務トラブル
・就業規則は会社を守るためにある
・残業未払い問題に要注意
・「問題社員」にはまず指導を
・うつ病の発症で損害賠償を求められることも

⇒記事はこちらから

 
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地方公務員の遺族補償年金受給、男女差は違憲 大阪地裁

 遺族補償年金の受給資格をめぐって男性だけに年齢制限を設けた地方公務員災害補償法(地公災法)の規定は違憲・無効とする司法判断が示された。死亡した女性教諭の夫が、地方公務員災害補償基金に処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、大阪地裁は、年金不支給決定を取り消した。中垣内(なかがいと)健治裁判長は「受給資格の男女格差には合理的な根拠がなく、法の下の平等を定めた憲法14条に反する」と理由を述べた。

 原告側によると、遺族補償年金の受給資格をめぐる違憲判決は初めて。同様の格差は国家公務員災害補償法や民間対象の労働者災害補償保険法の規定にもあり、判決は広い影響を及ぼす可能性がある。

 原告は堺市に住む女性教諭の夫(66歳)。判決などによると、女性教諭は勤務先の中学校での校内暴力などで1997年にうつ病を発症し、夫が51歳だった98年に自殺。2010年に労災にあたる「公務災害」と認められ、夫は遺族補償年金の支給を求めた。しかし基金は11年、支給対象は夫を亡くした妻か、妻の死亡時に55歳以上の夫とする地公災法の規定を理由に不支給とした。

 判決は、この規定について、1967年の制定時とは異なり、90年代には女性の社会進出が進んで共働き世帯が専業主婦世帯を上回ったことや、男性の非正規雇用が増加しているという社会情勢の変化に言及。「配偶者の性別により、受給権の有無が異なる取り扱いはもはや合理性がない」と認め、「規定は差別的で違憲だ」と結論付けた。

(朝日新聞)

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労働災害防止目標の達成に向けた緊急の取組について

神奈川労働局では第12次労働災害防止推進計画で定める労働災害減少目標を達成するため(平成25年の死亡者数44人以下及び休業4日以上の死傷者数6450人以下)、平成25年11月1日から12月31日までを取組期間として、次の要項に書かれた取組事項を重点として労働災害防止活動を推進しています。

労働災害防止目標の達成に向けた緊急の取組要項
各事業者や労働災害防止団体、事業者団体が取り組む事項が記載されています。

労働災害防止目標の達成に向けた緊急の取組(リーフレット)
この取り組みの重点にする事項について掲示できるようにしてあります。左肩の神奈川労働局の表示を各事業者等の表示に変えて掲示物などに利用してください。

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平成25年 障害者雇用状況の集計結果

平成25年の「障害者雇用状況」集計結果が公表されました。

【集計結果の主なポイント】

<民間企業>
(法定雇用率2.0%)
○雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。数、率の伸び幅も過去最高。
・雇用障害者数は 40 万8,947.5 人、対 前年7.0%(26,584.0人)増加
・実雇用率1.76%、対前年比0.07ポイント上昇
○法定雇用率達成企業の割合は 42.7%(前年比4.1ポイント低下)

⇒詳しい内容はこちら(厚生労働省)

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公的年金 国内債中心の運用見直しを 有識者会議

 公的資金の運用を議論する政府の有識者会議(座長・伊藤隆敏東大大学院教授)は、年金積立金管理運用独立行政法人(GPIF)について、収益性をより高めるため、資金の多くを国債に投資する今の運用方針を見直して、リスクのある金融商品にも投資することなどを求める報告書をまとめました。

 国民年金と厚生年金の積立金を運用し、資産総額が120兆円に上る機関投資家のGPIFについては、現在全体のおよそ60%前後は国内債券で運用されていますが、「比率が高すぎる」として、多様化を進めることを提案。1年後をめどに比較的リスクの高い不動産投資信託(REIT)やベンチャー・キャピタルなども運用対象に加え、分散投資を検討すべきだと指摘しています。

 そのうえで将来の年金給付に支障が生じないよう、リスク管理を徹底しつつ運用実績を高めていくには「運用見直しと組織運営の改革を一体で行うべきだ」と強調しました。現在は理事長に権限が集中していますが、合議制の理事会で運用方針を決めるように促しました。

 また、新たな運用対象に投資するにあたっては、国民の理解を得るため説明責任を果たすことを求めました。

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雇用調整助成金の支給要件の変更

雇用調整助成金は、平成25年12月1日以降、下記のように内容の一部が変更になりました。
現在受給中、または今後ご利用をお考えの事業主の皆さまには、ご留意いただきますようお願いします。

①クーリング期間制度の実施
過去に雇用調整助成金又は中小企業緊急雇用安定助成金の支給を受けたことがある事業主が新たに対象期間を設定する場合、直前の対象期間の満了の日の翌日から起算して一年を超えていることが必要になりました。

②休業規模要件の設置
判定基礎期間における対象被保険者に係る休業等の実施日の延日数が、対象被保険者に係る所定労働延日数の
大企業:1/15以上
中小企業:1/20以上
 の場合のみ助成対象となりました。

③特例短時間休業の廃止
短時間休業のうち、特定の労働者のみに短時間休業をさせる「特例短時間休業」については、助成対象外となります。
* 事業所(対象被保険者全員)での一斉の短時間休業は、引き続き助成の対象です。

④教育訓練の見直し
教育訓練の助成額の変更のほか、教育訓練について見直しを行っています。

⇒詳しい内容はこちら(厚生労働省)

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110万円支払い命令 保育園パワハラ訴訟 職場環境配慮の義務違反

 須賀川市の社会福祉法人が経営する保育園の園長からパワーハラスメントなど不当な待遇を受けたとして、同園に勤務していた保育士、看護師の12人が法人と園長を相手取り、慰謝料など約1200万円を求めた訴訟の判決が、地裁郡山支部であった。
 野口宣大裁判長は原告の主張を大筋で認め、法人と園長に慰謝料など約110万円の支払いを命じた。
 野口裁判長は園長の暴言を認め、「法人には職場環境配慮の義務違反があった」と指摘した。
 判決などによると、園長は平成21年ごろから原告らに対し、特に理由もないのに日常的に暴言を吐き、法人の理事長に改善を求めるなどしても応じなかった。
 同園を解雇された元主任保育士の女性が解雇は不当として、法人と園長を相手取り、地位保全と約110万円の未払い賃金の支払いを求めた訴訟の判決も同支部であり、野口裁判長は解雇は無効とし、未払い賃金約66万円の支払いなどを命じた。
 法人は平成23年3月に女性を懲戒解雇したが、野口裁判長は「懲戒解雇に当たる事実があったとは認められない」とした。

(福島民報)
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賃上げ「期待感なし」が7割 日本能率協会「ビジネスパーソン1000人調査」

 日本能率協会が発表した第二回「ビジネスパーソン1000人調査」結果によると、「会社の業績が改善しても給与が変わらない」が6割を占め、「下がる」の1割とあわせた約7割が賃上げに期待感をもっていないことがわかった。理由としては「会社が余裕資金として蓄える」が挙がっている。

⇒詳しい内容はこちら(日本能率協会)

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