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最新人事労務情報

2015年3月 記事一覧

妊娠・出産・復職後、1年以内に降格は「違法」 厚労省

企業はたとえ「本人の能力が低い」などの理由をつけても、妊娠や出産、復職から1年以内は、社員にとって不利益な取り扱いは違法とされる。妊娠前から能力不足について指摘がされ、機会もあったのに改善の見込みがない場合などを例外として示した。

 今回の決定のきっかけは、昨年10月の最高裁判決だ。妊娠中に負担の少ない業務に移ったことをきっかけに降格させることは原則違法だとした。

 厚労省は1月、降格などの不利益な取り扱いを受けた場合、企業側の意図に関係なく「時期の近さ」で客観的に違法かどうかを判断するとの方針を決め、全国の労働局に通達を出した。今回はこの「時期の近さ」を、「1年以内」として判断基準を明確にした。

 違法であれば、労働局が指導をするほか、悪質な場合には企業名の公表もするという。女性の労働問題に詳しい圷(あくつ)由美子弁護士は「原則違法となる範囲が広がり、前進だ」と評価する。(朝日新聞)

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URL: http://www.chukeirou.jp/ http://www.e-syarousi.com/
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TEL: 0120-176-606(平日9~18時)  

労災保険率表、特別加入保険料率表を更新 厚生労働省

 厚生労働省は、労災保険率表および労務費率表、特別加入保険料率表が更新し、公表しました。

詳しくはこちら
労災保険率表・労務費率表(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhokenpoint/index.html

特別加入保険料率表(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/kanyu.html


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不当解雇に「金銭解決」...規制改革会議が制度導入を提言

政府の規制改革会議(議長・岡素之住友商事相談役)が、裁判所が不当だと認めた解雇について、労働者が金銭を受け取って解決できる制度を導入するよう提言した。

 解雇ルールを明確にして、すみやかな解決を図る狙いがある。

 岡議長は記者会見で「労使の関係者が議論を深め、働き手も企業も納得できる中身を決めてもらいたい」と話した。規制改革会議は、夏にまとめる実施計画に盛り込む方針だ。

 その後、厚生労働省が労働契約法の改正を視野に、具体的な制度設計に着手する方向だ。労働組合側は「安易な解雇につながりかねない」と反発しており、議論は難航しそうだ。

 規制改革会議が求めるのは、裁判所に提訴し、不当解雇だと認められた場合、補償金にあたる金銭を受け取る制度の整備だ。解雇無効が認められても、職場への復帰をめぐる判断は企業に委ねられるため、必ず職場復帰できるとは限らない。このため、提言は「金銭解決の選択肢を示し、選択肢の多様化を図ることを検討すべきだ」とした。

 少子化で働き手が減る中で、労働者が転職しやすい環境を整える必要があることが背景にある。国際基督教大の八代尚宏客員教授は「欧米ではすでに多くの国が導入している仕組みだ。海外の企業が日本に進出する上でも意義がある」と提言を評価している。(読売新聞)

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障害年金 支給条件に官民格差が

 国の障害年金で、支給条件に官民格差があることが分かりました。国民年金や厚生年金では、障害のもととなった傷病で初めて医療機関にかかった「初診日」を証明することができないと不支給となりますが、国家公務員や一部の地方公務員が加入する共済年金では、本人の申告だけで支給が認められていたそうです。もし、民間も公務員と同じ取り扱いがなされていたら、より多くの人が障害年金を支給できていた可能性があり、こうした不公平な官民格差は、関係省令の違いにより半世紀以上続けられていたとみられています。
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脱時間給「前向き」2割 社長100人アンケート

 時間ではなく成果に対して賃金を払う「脱時間給」制度(ホワイトカラー・エグゼンプション)には2割の経営者が前向きだった。金融、商社や自動車、百貨店などで導入を検討する回答が目立った。「導入しない」は29.7%だった。

 「導入を前向きに検討する」は19.3%、「導入する」は0.7%だった。導入が効果的な職種(複数回答)は前向きに検討している経営者の62.1%が「企画」、55.2%が「研究開発」、48.3%が「営業」と回答し、金融ではディラーやアナリストを挙げる経営者もいた。

 脱時間給制度は年収1075万円以上の専門職を対象とする方針だ。導入に前向きな経営者では58.7%が「働き方次第で、年収に関わらず成果に賃金を払う対象を広げたい」と答えた。

 導入に前向きな経営者に対し、期待する効果(複数回答)を聞いたところ、最多は「従業員の生産性の向上」の89.7%だった。

 「社員のやる気が高まり、業績に好影響が期待できる」(商社)といった具体的な意見もあった。ほかには65.5%が「ワークライフバランスの向上」、13.8%が「労務管理の簡素化」を挙げた。

 ただ、制度の導入については「法令の詳細を確認した上で検討する」(金融)など情報収集中とする経営者も多く、具体的な方針を示さない経営者が半分を占めた。
 
(日本経済新聞)

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解雇・雇い止め、14年は最少の47万人 倒産減背景に

 解雇や雇い止めが減っている。総務省の労働力調査によると、2014年の完全失業者のうち、解雇や雇い止めなど勤め先の都合で前の仕事を辞めた人は47万人と前年より14万人減り、比べられる2002年以降では最も少なくなった。景気回復で企業の倒産が減ったうえ、新たな人手を雇うのが難しいことが背景だ。企業が人材を長くつなぎとめようとする動きが広がっている。

 働かずに職探しをしている完全失業者のうち、事業主の都合で前の職を離れた人を調べた。これまでで最も少なかったのは景気拡大が続いていた2007年で59万人。逆に最も多かったのは米ITバブル崩壊の影響を受けた2002年(115万人)、次いでリーマン危機の直後の2009年(110万人)だ。

 2014年の有効求人倍率は1.09倍と23年ぶりの高さになった。仕事を探す人1人に対して、企業が1件以上の求人を出している状態だ。(日本経済新聞)

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うつや障害者の職場復帰を支援 雇用継続企業に助成金

 うつ病や事故などによる障害で休職した人の職場復帰を支援するため、厚生労働省が4月から「障害者職場復帰支援助成金」(仮称)を新設することが分かりました。

 新たな助成金の対象となるのは、病気や事故などで障害者になったり、うつ病にかかったりして3か月以上休職した労働者が職場復帰するための仕事を用意するなど雇用継続の環境を整えた企業。復職から6か月間雇用が続いた場合、復職者1人当たり35万円(大企業は25万円)を支給し、その6か月後にも同額が支給されます。

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うつ病社員支援 日本最下位

 うつ病の社員への企業支援への満足度が、日本は主要国で最も低いとの結果が、デンマークの製薬会社の調査で出た。うつ病の同僚がいても「何もしない」という回答も最多だった。専門家は、「国際的に日本の対応の遅れが明らかになった」と指摘する。

 調査したのは、うつ病薬で大手のルンドベック社。2013年から14年にかけ、日本を含む16カ国で、16~64歳の会社員、1千人ずつを調べた。

 調査結果によると、日本でうつ病と診断されたことがある人は全体の10%で、中国、韓国に次ぎ3番目に低かった。最高は英国の27%だった。

 管理職で自分の会社の支援策に満足しているのは、日本は21・0%にとどまり、最下位だった。15位の韓国(47・1%)を大きく下回り、日本の満足度の低さが際立っている。一方、うつ病の同僚がいると知っても「何もしない」人は40%だった。

 今年12月に改正労働安全衛生法が施行になると、50人以上が働く職場では企業に従業員のストレス検査が義務づけられる。日本の調査を監修した国際医療福祉大学の上島国利教授は「国際比較で日本のうつ病への対応の遅れが明らかになった」と話す。慶応大がまとめた調査によると、08年の国内のうつ病性障害によるコスト(医療費、社会的損失など)は推定で約3兆900億円。うち約半分が従業員の休業や仕事のミスが増えたなど生産性の低下によるものとしている。(朝日新聞)

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平成27年5月1日より「特定求職者雇用開発助成金」の支給要件が変更になります

平成27年5月1日から、下記のように助成額や支給要件の一部が変更される予定です。
今後ご利用をお考えの事業主の皆さまは、ご留意ください。

【助成額の変更】

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注:( )内は中小企業以外の事業主に対する支給総額・助成対象期間です。

【助成対象外となる基準の追加】

従来から、ハローワークなどの紹介以前に、事業所と対象労働者との間で雇用の予約がある場合には助成対象外でしたが、以下の基準が新たに追加されます。

<新たに助成対象外となる基準>
① 代表者などの3親等以内の親族の雇入れ
雇入れた対象労働者が事業所の代表者または取締役の3親等以内の親族(配偶者、3親等以内の血族と姻族)である場合には助成対象外になります。

② 雇入れ前の3か月を超える実習などの実施

対象労働者を雇入れた事業所と同一事業所で、雇入れ日以前の3年間に、通算して3か月を超える職業訓練や実習などを行った場合には助成対象外となります。
また、対象労働者を雇入れた事業所の関連会社で、雇入れ日以前の1年間に、通算して3か月を超える職業訓練や実習などを行った場合にも助成対象外となります。

⇒詳しい内容はこちら

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労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案の概要が発表になりました

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案の概要が発表になりました

1.派遣事業の健全化
○ 特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)の区別を廃止し、全ての労働者派遣事業を許可制とする。

2.派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ
○ 派遣労働者の正社員化を含むキャリアアップ、雇用継続を推進するため、以下の措置を講ずる。
① 派遣労働者に対する計画的な教育訓練や、希望者へのキャリア・コンサルティングを派遣元に義務付け。
② 派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置※(雇用を継続するための措置)を派遣元に義務付け。

3.労働者派遣の位置付けの明確化
○ 厚生労働大臣は労働者派遣法の運用に当たり、派遣就業が臨時的・一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮する。

4.より分かりやすい派遣期間規制への見直し
○ 現行制度では、専門業務等のいわゆる「26業務」には期間制限がかからず、その他の業務には最長3年の期間制限がかかるが、分かりやすい制度とするため、これを廃止し、新たに以下の制度を設ける。
① 事業所単位の期間制限: 派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受入れは3年を上限とする。それを超えて受け入れるためには 過半数労働組合等からの意見聴取が必要。意見があった場合には対応方針等の説明義務を課す。
② 個人単位の期間制限: 派遣先の同一の組織単位(課)における同一の派遣労働者の受入れは3年を上限とする。

5.派遣労働者の均衡待遇の強化
○ 派遣元と派遣先双方において、派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇確保のための措置を強化する

⇒詳しい内容はこちら(厚生労働省)

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男性の産休・育休取得率に目標設定 少子化対策大綱案

 2020年を見すえた政府の少子化対策の基本方針となる「少子化社会対策大綱」の原案が、明らかとなりました。原案は2015年からの5年間を少子化対策を強化する「集中取り組み期間」と位置付け、「若い年齢での結婚・出産の希望の実現」「男女の働き方改革」「3人以上の子どもを持つ世帯への配慮」などを重点課題に掲げました。男性の育児休暇取得率を2020年までに13%に(2013年度は2.03%)、男性が配偶者の出産直後に休暇を取得する割合を80%にすることなどの数値目標も示しています。

 企業に対しては、男性が育児参加しやすい企業の休暇制度導入を促進、育休以外の配偶者出産休暇などの休暇制度の創設を要請するとともに、有給休暇を取りやすくする仕組みの整備を明記し、また共働き世帯と専業主婦世帯を分けて、男性の育児休業取得率や配偶者出産休暇などの利用状況調査を行うとしました。さらに妊娠・出産した女性への嫌がらせ「マタニティー・ハラスメント」や、男性の育休取得などを妨げる「パタニティー(父性)・ハラスメント」を防ぐため、企業への指導を強化するとしています。

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長崎大病院職員の自殺、労災認定へ―長崎地裁

 長崎大病院の事務職員の男性(当時56歳)の自殺は過労が原因として、男性の妻(58歳)が、労災を認めず遺族補償年金を不支給とした国の処分の取り消しを求めて行われた訴訟で、長崎地裁は「自殺は業務に起因する」として、国に処分の取り消す判決としました。

 判決によると、男性は2009年3月に仕事上のミスを他の職員の前で上司らに叱責され、また3月と4月には1カ月当たりの時間外労働が計100時間を超え、うつ病になり、2009年4月15日、長崎市内の橋から投身自殺しました。

 訴訟では、うつ病の発症時期が争点となり、発症は2009年1月であり業務には起因しないとの国の主張について、判決は「発病は自殺の直前で業務に起因する」と指摘し発症時期を「3月下旬ないし4月上旬」と認定し、業務との関連性を認めました。

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マイナンバー、口座に連結も 改正法案、国会提出

 政府は、国民一人ひとりに割り振る社会保障・税番号(マイナンバー)の使える範囲を広げる「マイナンバー法改正案」を、今国会に提出した。特定健康診査(メタボ健診)や予防接種の履歴を、転職先の健康保険組合や転居先の自治体に引き継げるようにするほか、2018年からは預貯金口座の情報ともつなげられるようにする。

 マイナンバーは、税務署や年金事務所など、様々な組織が別々に持つ同じ人の情報を、一つの番号で照会しあえるようにするもの。今年10月から本人に通知が始まり、来年1月から制度がスタートする。利用者からみると、年金の受給申請時に提出する書類が減るなど、手続きが簡単になる。

 メタボ健診や予防接種の履歴がマイナンバーで引き継げるようになると、過去の健診データを踏まえた保健指導や、乳児がどの予防接種を何回目まで受けたかなどを確認しやすくなるという。ただ、プライバシー保護の観点から、医療情報に利用を広げていくことには慎重論も根強い。

 預貯金口座を持つ利用者は、18年にあわせて、金融機関からマイナンバーを聞かれるようになる。口座と番号をつなぐのは、税務調査などで資産をつかみやすくするねらいがあるためだが、銀行などに教える法的義務は当面はない。麻生太郎財務・金融相は10日の閣議後の会見で「義務がなければ普及しないという指摘は承知している」と述べ、3年後の21年をめどに義務化も検討していく考えを示した。(朝日新聞)

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パートタイム労働法の改正で相談窓口の設置が義務付けられます

27年4月のパートタイム労働法の改正によって、相談窓口を設置したり、労働契約書への記載内容が追加されるなど、様々な対応を事業主は求められます。
直前になってあわてないよう、今から準備をしておくとよいでしょう。
改正のポイントは、以下の通りです。

【1.正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大】
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、(1) 職務内容が正社員と同一、(2) 人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一、(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であることとされていましたが、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。

【2.パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務】
パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容を事業主が説明しなければなりません。
パートタイム労働者から説明を求められたときの説明義務と併せて、パートタイム労働者が理解できるような説明をしていく必要があります。

【3.説明を求めたことによる不利益取扱いの禁止】

【4.パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務】
相談窓口を設置し、相談担当者を決めて対応させなければいけません。(窓口は事業主でも可)

【5.相談窓口の周知】
パートタイム労働者を雇入れたときに作成する労働契約書へ「相談窓口」の項目を追加する必要があります。
具体的には、相談担当者の氏名、相談担当の役職、相談担当部署などを記入します。

【6.厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表制度】
違反をしている事業主が厚生労働大臣の勧告に従わない場合、厚生労働大臣は事業主名を公表できます。

【7.虚偽の報告などをした事業主に対する過料】
事業主が、パートタイム労働法の規定に基づく報告をしなかったり、虚偽の報告をした場合は、
20万円以下の過料に処せられます。

⇒詳しい内容はこちら(厚生労働省リーフレット)
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外国人技能実習、5年に延長 実習生の人権侵害防止策も

政府は、外国人技能実習生の受け入れ期間を最長3年から5年に延長することを柱とした法律の整備を閣議決定した。安倍政権は、人手不足が深刻な介護分野などでの人材確保策として技能実習制度を活用する方針。同時に、制度の悪用による実習生の人権侵害などを防ぐ目的で新法を成立させる。

 新設する法律案と入管難民法の改正案を開会中の通常国会に提出する。今国会での成立と、2015年度中の施行を目指す。

 技能実習制度をめぐっては、実習生が低賃金や長時間労働などの劣悪な環境で働かされている問題が指摘されている。このため、制度全体を監視する認可法人「外国人技能実習機構」を新設する。実習生を受け入れる監理団体や企業の許認可を担うほか、実習生の人権侵害などの不正行為がないかチェックする。

 不正行為があった場合の罰則も設け、実習生を暴行・脅迫すると、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金。パスポートを無理やり回収すると、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となる。一方、過重労働などの人権侵害を受けた実習生が他の企業に移ることを支援する。

 これらを新法で定めると同時に、技能実習制度を拡充する。受け入れ期間を延長するほか、企業ごとの受け入れ人数の上限も緩和。対象職種も現在の69職種から追加し、介護のほか、林業、自動車整備、総菜製造、店舗運営管理などが検討されている。

 介護分野では、日本の養成施設介護福祉士の資格を取った外国人の長期就労を認める。入管法改正案でも介護を新たな在留資格とする。

 同改正案では、外国人がうその申告で入国したり滞在したりした場合の罰則を新設し、それを手助けしたブローカーも処罰の対象とする。(朝日新聞)

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発明の特許の会社帰属、社員の合意条件 法改正最終案

 政府は仕事上の発明の特許を「会社のもの」とする特許法改正の最終案を固めた。従業員との合意で社内規則や契約方法を決めたケースに限り「初めから会社に権利が帰属する」と明記する。きちんとした規則がない会社だと、従来どおり従業員に特許を取る権利がある。職務発明の取り扱いをめぐる約2年の議論がようやくまとまった。

 政府はこの特許法改正案を今週にも閣議決定し、いまの国会での成立をめざす。これまで日本では特許を取る権利は、発明した従業員にあり、約90年ぶりに制度が変わる。今後は契約や勤務規定で「会社に権利を取得させる」と定めておけば、何かを発明した時点から会社側に権利が生じる。

 そのかわり、法案には発明に関わった従業員には「相当の金銭や経済上の権利を受ける権利」があると明記する。従業員のやる気を引き出すため、金額などをどう決定するかは、「経産相が審議会の意見をきいて、手続きの指針を定める」。この指針に基づいて会社側は従業員と話し合い、発明に対する報奨や昇進などの規則を決める。

 仕事として成し遂げた発明は、米国では会社と従業員が契約によって取扱いを決めておくケースが多い。日本だとこれまで「従業員の権利を会社に譲る」との考え方から、対価をめぐって従業員が会社を訴えるリスクが高いとされてきた。

 ただ、訴訟になっても適正な対価は算出しづらい。青色発光ダイオード(LED)でノーベル賞を受賞した中村修二・米カリフォルニア大教授の例でも、元勤務先が払うべき対価の額は一審と和解額で200億円近い開きがあった。改正法案は訴訟よりも会社と従業員が合意しておくことを重視する。(日本経済新聞)

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SCSK、残業手当を高めに一律支給 「しない人」も対象

 システム開発大手のSCSKは残業手当の支給額を一律にして、残業時間を短くした人の方が得をする人事制度を7月に導入する。全従業員の8割に当たる非管理職の6110人が対象で、残業代目当ての仕事をなくし、生産性を高める狙いだ。多くの企業が取り組む長時間労働の是正策は「ノー残業デー」などにとどまり、賃金制度を見直すのは珍しい。

 総人件費は現状よりも増える可能性はあるが、従業員の労働時間を短くする姿勢を鮮明にして、優秀な人材の確保などにつなげる。

 入社7年以上の中堅社員には裁量労働制を適用し、月給に34時間分の残業手当を一律で上乗せする。残業時間がゼロならば、34時間分の手当てを余分に受け取れる。反対に50時間の残業をすると16時間分の手当ては得られずに損をする仕組みだ。

 入社7年未満の若手社員には20時間分の残業手当を上乗せする。残業ゼロなら17%の給与増になる計算だ。20時間を超えると上乗せがなくなり、時間通りの支給となる。

 SCSKは以前は深夜の残業などが多く、2012年度の平均残業時間は月26時間だった。13年度には残業を減らした職場は翌夏のボーナスを上乗せする制度を導入し、14年度の平均残業時間を月18時間に減らした。

 7月からはボーナス支給を毎月の手当に切り替える。残業しない方が得をする効果を従業員が実感しやすくなり、残業時間の抑制効果が高まるとみている。

 労働人口が減少するなか、生産性の向上は重要な課題だ。最近では長時間労働の解消に取り組む企業が増えている。

 ラベルプリンターのサトーホールディングスはコアタイムを設けない「完全フレックスタイム制」を始めた。月の所定労働時間を守れば、1日に働く時間を午前6時~午後8時の間で自分で設定できる。午後8時以降の残業は原則禁止し、必要な場合は早朝勤務を奨励する。導入後の昨年12月のそう残業時間は例年に比べて3割減った。

 パナソニックの住宅関連部門では仕事のやり方を見直して効率化を目指す「シゴトダイエット」を実施。従業員同士で効率的なメールや会議、出張などの方法を話し合い、社内で共有している。

 政府は働いた時間ではなく成果に応じて賃金を払う「高度プロフェッショナル制度」の導入を目指す。対象は年収1075万円以上の専門職だが対象者が広がる可能性がある。残業代がなくなれば手取りが減り長時間労働の歯止めが利かなくなるなどの指摘があるが、SCSKの新制度は問題点の解決につながる。(日本経済新聞)

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アルコール検知器誤作動でバス運転手自殺 労災認める

 飲酒検査でアルコール反応が出た3日後に自殺した京王電鉄バスの当時50代の男性運転手の遺族が労災認定を求めた訴訟の判決で、東京地裁は、「検査が誤っていたのに会社は男性に伝えず、解雇されるかもしれないと強いストレスを受けたのが自殺の原因」として労災と認めました。

 判決によると、男性は2008年6~7月の間に2回、アルコール検査で「飲酒」と検知されました。同社には高濃度の反応があった場合に解雇できる規定があり、男性は4年前にも検知歴があったため、周囲に解雇になる不安を漏らし、2回目の検知の3日後に飛び降り自殺しました。

 佐々木裁判長は、2回目の検査では朝の出勤時よりも出勤後の午後五時ごろの検査の方が高い数値が検知されており、検知器の誤作動の可能性があると指摘しました。そのうえで「会社は誤作動であると分かっていたはずなのに男性に伝えず、退職を強要するような対応をした」として自殺は「業務が原因」と結論づけました。

 京王電鉄は「裁判の当事者ではなく、判決の内容を詳しく見ていないのでコメントできない」としています。

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平成27年度の保険料率が決定しました!

国の予算編成の遅れから、平成27年度の保険料率の決定が遅れていましたが、この度厚生労働大臣の認可を受け、協会けんぽ神奈川支部の平成27年度健康保険料率は引き続き「9.98%」となります。
介護保険料率につきましては、現行の「1.72%」から「1.58%」となります。
また、保険料率の改定時期が例年とは異なり、例年より1カ月遅れの4月分(5月納付分)から変更となりますが、何卒ご理解・ご協力をお願いいたします。
※任意継続被保険者の方は、5月分(5月納付分)から変更となる見通しです。

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人事評価に「不満」4割

日本経済新聞社とNTTコム オンライン・マーケティング・ソリューションのNTTコムリサーチが共同で実施した人事評価に関する意識調査によると、評価制度に不満を感じているビジネスパーソンは4割弱だった。ここ10年で成果主義が広がり、人事評価制度を整備する企業が増えた。だが基準が曖昧だったり、評価者の説明が不十分だったりと運営面に課題を残しているようだ。

人事評価の仕組みについて聞いたところ、「不満」「どちらかというと不満」が37.8%と「満足」「どちらかというと満足」の19.0%を2倍近く上回った。一方で「どちらでもない」は43.3%だった。

性別・年代別では「不満」の回答が目立つのが男性の30代(24.0%)と40代(22.7%)。今後自分が管理職になれるのか見えてくる年代なだけに、人事評価への関心が高いようだ。一方で20代の「不満」は男女ともに7%を下回った。

不満を感じている理由(3つまで回答可)のトップが「評価基準が明確に示されていない」(41.0%)。半数以上の人が評価結果のフィードバックを評価者から受けているものの、納得のいく説明がなされていないのが現状のようだ。

「評価者の好き嫌いで評価される」(38.7%)、「評価者が直属の上司しかおらず、評価が一面的」(24.9%)も理由にあげた人が多かった。75.0%の人が課長・部長クラスの直属の上司が評価を決めていて、上司との相性が評価を左右することに不公平感があるようだ。

自分の人事評価そのものについては「不満」「どちらかというと不満」と答えた人は33.7%となり、「満足」「どちらかというと満足」の22.9%を上回った。不満の理由は「評価基準が不明確」(67.0%)が最多。このほかに「自らが考える評価に比べて低い」「評価が恣意的で不公平」「評価に対し昇給が伴わない」といった不満の声が多かった。

賃金制度を聞いたところ、成果主義が8割を占めた。行き過ぎた成果主義の失敗を反省し、企業は広い視野で従業員を評価しようと目標管理制度などを導入。だが運用する現場は十分な教育を受けておらず、機能していないことも少なくない。

人事評価で知りたい項目(3つまで回答可)については「評価された実績や行動、態度」が66.4%と最も多かった。一方で「あまり評価されなかった理由」や「改善が必要な職務行動、役割意識」といったマイナス面の評価理由もともに40%を超えた。

評価を上げるために取り組んでいること(3つまで回答可)は、「上司とのコミュニケーションを増やす」が48.3%とトップ。仕事を抱えるプレーイングマネージャーの管理職が増えたため、忙しい上司と日常会話を増やし、信頼関係を築くことが高評価につながると考えてる。「資格の勉強」(31.4%)や「各種勉強会やセミナーの参加」(17.4%)といったスキルアップを挙げる人も目立った。

「ビジネススクール大学院など学校に通う」は3.3%にとどまった。働きながらビジネススクールに通うのはハードルが高いうえ、転職を意識して通う人もいるため、日本の企業では必ずしも人事評価が上がるとは言えないようだ。(日本経済新聞)
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派遣法案9月施行、2回廃案で繰り下げ 厚労省方針

 厚生労働省は派遣社員の受け入れ期限を事実上なくす労働者派遣法改正案の施行時期を、9月1日とする方針だ。昨年の通常国会と臨時国会に出した法案では2015年4月1日施行としていたが、2回とも廃案になったため5カ月繰り下げる。厚労省は今回、3月中旬に同法案を再々提出する方針だが、4月の施行は間に合わないと判断した。

 厚労省は法案の骨格は維持する方針だ。改正法案が成立すれば変わるのは主に2点。一つは人が入れ替われば、同じ仕事をずっと派遣社員に任せられるようになることだ。今までは一つの仕事を派遣社員に任せられるのは原則として最長3年だった。企業にとっては派遣社員を活用しやすくなる一方、派遣社員も部署を異動すれば同じ会社で働けるようになる。

もうひとつは業務区分の廃止だ。今までは通訳やアナウンサーといった「専門26業務」のみ期間の制限をなくしていたが、業務の区分がわかりにくいうえ、パソコンの入力など今では専門的とみなされない仕事もある。すべての仕事を一律に扱うことで、規制をわかりやすくする。

ただ同法案を巡っては、野党が「派遣社員の固定化につながる」と反対している。

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2016年1月1日以前でもマイナンバーの収集が可能になりました

 制度利用開始前に、個人番号を収集することが可能になりました。
マイナンバーのコールセンターでも正式に案内されるようになっております。2015年10月から個人番号が付番され、通知カードがお手元に届きましたら、順次、社員さんから個人番号を収集することができます。
 
 例えば、正月のアルバイトにおいては予め個人番号を確認しておく必要があり、2016年1月から個人番号を取得していたのでは対応が困難になる場面も想定されるとの企業からの意見をもとに改正されました。

⇒資料は、こちらでご確認いただけます。
 
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