急増する「問題社員」についてのご相談

「残業問題」と共に近年急増しているのが「問題社員」に悩まされている経営者の方からのご相談です。

深刻さの度合いに違いはあれ、この問題を抱えていない会社はないと言っても過言ではないほどになってきています。

はじめは小さな芽でも、この問題は一歩間違うと解決までに大変長い年月を費やし経営者の方をはじめ、周囲の社員に深い心労を与え、モチベーションのみならず、会社の評判や業績にまで影響を及ぼすことも多々あるのです。

問題社員と言っても、そのタイプは千差万別ですが、これまでの当事務所で扱ったケースで多かったのは主に次のようなタイプです。

① 他人とのコミュニケーションをとることに欠けている非協調性タイプ

② 日常の仕事は義務であり、給与をもらうことは当然の権利と割り切って考える権利義務型タイプ

③ 自分が何の業務に向いているのか本人が把握できていないか、会社側が社員の適性を誤って人事や採用をしている適格性に欠けるタイプ

④ 他人との協調性に欠け、自己主張や思い込みが強いため、他人の意見を聞かなかったり、他人への配慮が欠けるため、たびたびトラブルを引き起こすタイプ

このような問題社員を抱えていても、日本の法律ではそう簡単には解雇できません。

たとえば、正当な理由がない遅刻や無断欠勤を繰り返している問題社員は「労働契約の債務不履行」理由より普通解雇事由にあたります。

しかし、会社は簡単に解雇できません。

それは「労働契約法」でも定められていますが「解雇権濫用の法理」があるからです。

*労働契約法第16条【解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。】

1~2回の無断欠勤で解雇は認められず、同様なことが何回も繰り返され注意指導を与え、積み重ねた結果、本人に改善の状況が見られず、業務遂行上の問題が生じるような場合に解雇は認められるのです。

   

解雇の流れ】

書面で注意を与える

2~3月間勤務態度をチェック

その都度、注意指導内容、反応を記録に残す

改善されなければ、解雇以外の譴責、減給等の軽い懲戒処分をする

ある程度の期間勤務態度をチェックする

都度、注意指導を与え、注意内容、反応を記録に残す

改善されなければ出勤停止、降格等の処分

さらに改善されなければ解雇処分又は退職勧奨