整理解雇とは、経営上の理由により、事業の廃止または縮小をしなければならない事情が発生した場合に、やむを得ず労働者に対して行う解雇のことをいいます。                    

この整理解雇は、従業員側に何の非もないのに職を失い、収入源を絶たれるという大きな打撃を受けます。

よって解雇の中でも最も強い正当理由が要求されるといわれています。

整理解雇が有効となるための要素としては、次の4つがあげられています。

すなわち

①経営上、人員削減の必要性があること

②残業時間の制限、経費削減や新規採用の停止など、解雇を回避するため努力を尽くしたこと

③解雇される者の選定基準が合理的であり、かつ、適正だったかどうか

④整理解雇の必要性や内容について従業員に説明、協議する義務を尽くしたこと

なかでも、支店や部門の閉鎖では、②の解雇回避努力義務がよく焦点となります。

解雇される従業員は会社側の都合により、配属された職場がなくなるわけです。

本人に責任はないのですから、会社としては、解雇は最後の手段として、他の部門や出向などさせて雇用を続けられるように努力する義務があります。

《裁判例》

大手企業が赤字部門だった地方営業所を閉鎖し、女性社員を整理解雇した裁判例があります。

会社は関連会社に転籍を打診しましたが、賃金が下がることを理由に拒否されました。

そこで、勤務地限定の「地域職」だった女性社員を、限定しない「総合職」へ転換し、転勤させることを打診したら、本人が断ったため解雇しました。

判決は、①、③、④の要件は満たすが、②で重大な違法性があるとして、解雇無効としました。 転籍の打診にあたっては、関連会社が受け入れ可能な労働条件を真摯に検討して提案することもできたはずだった、また、総合職への職種転換の提案は、家族を抱えた社員がそもそも応じる可能性が低いことは明らかだった、などと指摘。社員はローンなどを背負い失職の打撃が大きく、一方で会社は雇用を続ける経済的余力が十分あり、解雇回避に最大限の努力をすべきなのに真剣に取り組まなかった、と判断したのです。