人事制度の導入 | 社会保険労務士法人プログレス

会社を元気にして、社員がやる気をだす人事制度

「会社の経営計画に連動した年度業績と社員の目標達成等、シンプルで公平な評価を賞与・給与に反映し、積極的でチャレンジ意欲の高い職場環境をつくる人事制度」

の構築・導入を全力でご支援いたします。

長い経験と豊富な実績、信頼によって培われた当事務所の人事制度の構築は、導入された企業様からの高い評価を得ています。

人事制度導入の目的

社員一人ひとりの力を最大限に業績に結びつけることができ、会社と社員が常に成長し続けることができる組織の基盤を作り上げることを目的とします。

具体的には、次の制度などの構築です。

御社の独自性・専門性を考慮し、新賃金制度【職業別賃金・役割等級賃金】（仕事の難易度や責任の重さを職種別・等級別に職務基準を設定し運用する）を構築し、ご提案いたします。

職務調査を実施し、職種別・等級別の職務基準書を作成する。
新賃金に組み込む手当と残す手当の検討をする。
・基本給を補完する目的の手当／役割給
・生活費を補助する目的の手当／教育手当
・人事管理上必要とされる手当／職務手当、正社員職責手当
など
社員の業務の遂行度や成果の実現度を評価し、基本給格付けと業績（売上や利益）連動型の賃金制度を構築する。
【基本給の骨格】
基本構造＝①＋②
① 基礎給＝３〜６階層程度の「範囲給」
② 資格給＝資格等級に応じた単価設定

コンピテンシーとは「高い業績を上げている社員の行動特性」のことです。

主に人事評価や人材育成などに活用されている概念です。

より具体的に表現すると、社内で高い業績を上げている社員の持っている専門技術やノウハウ、基礎能力などを細く観察し、何が「仕事のできる社員」にしているかを明らかにしたものです。

このコンピテンシーを行動基準や評価基準に活用することで、社員全体の行動の質をレベルアップしていくのです。

これまで企業が導入してきた評価基準	コンピテンシー
・積極性・責任性・協調性・規律性などが一般的でした。	・傾聴力・チャレンジ性・顧客維持力・柔軟思考・業務改善（効率化）などが挙げられます。

コンピテンシーのほうが、「仕事のできる社員」の特性を良く捉えていることがわかると思います。したがってコンピテンシーの活用は人事評価からより実践的な人材育成へとつながる効果があるのです。

このようにコンピテンシー評価とは、高い業績や成果を出す人に共通する行動特性を把握し、それらの特性を基準として評価していきます。

このコンピテンシーを作成、実践することによって、成果につながる特性を共有することができると同時に、より適切な人材評価をすることが可能になります。

結果には原因がありますので、コンピテンシーとは成果につながる原因とも言えます。そしてその原因の行動特性を組織全体で共有することにより、組織全体の成果を向上させることが可能になるのです。

コンピテンシーの概念は、決して画一的な人材を作り上げることではありません。

そして成果だけに注目するのではなく。なぜそのような成果をあげられるのかに注目し、個人としても組織としても客観的な育成や評価を実施することが重要だと考えます。