人を採用する面接時の適性検査導入のご提案

採用適性検査

人の能力は、成果に代表される表面的な発揮能力と、潜在的な保有能力に分けることができます。採用選考時の人物評価においては、発揮能力による直接の評価は難しく、保有能力による将来の予測に頼ることになります。

 しかし、人材開発可能な要素や、短期的に変化しやすいものでは説明因子としては不十分です。理想は、長期的・安定的で簡単には変えられない要素をしっかりと見極めておくことであり、その際に力を発揮するのがCUBICの個人特性分析です。

適性検査のメリット

多くの採用担当者が抱える選考時の問題

①選考にかける時間が限られている・人手が割けない

②人物要件について社内で用語統一されていないので、選考基準が統一できていない

③面接官のスキルによって評定が異なる

④客観データによる合格の裏付けが欲しい

⑤不合格通知の納得感を与えたい

測定内容

遺伝的な要素も含み、特に変化しにくい項目とされています。5つの気質分類「思索型」「活動型」「努力型」「積極型」「自制型」の組み合わせで個人のパーソナリティを表現しています。

☆性格・個性面

☆興味・価値観

対象者の生活態度、価値観の方向性を、「社会経済」や「心理情緒」など5つのタイプに分類し指数化しています。

その時点での興味の方向性ですので、同じ人物でも指数は変動します。

☆社会性

組織の中で必要な社会性を、「積極性」や「責任感」など10の因子で表現しています。気質に影響を受ける要素もありますが、実際の行動予測として捉えやすく採否の実用面でも有力な項目となります。

☆意欲・ヤル気

課題達成や自己実現に向けてのエネルギーを、「達成欲求」や「求知欲求」など10の因子で表現しています。仕事に対する動機付けの強さとなるため、全体的に高いほうが望ましい項目です。   

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