採用コンサルティング

トラブルを生まない「上手な人の採り方」
採用判断で迷わないために・・・

御社に合ったいい人材を確保するため、募集のご相談から雇用契約締結に至るまで、書類のご提供を含め、トータルサポート致します。

採用判断で迷わないために

労働問題が多発している近年、急増しているのが「問題社員」に悩まされている経営者の方からのご相談です。

問題社員

深刻さの度合いに違いはあれ、この労務問題を抱えていない会社はないといっても過言ではないほどになってきています。

初めは小さな芽でも、この問題は一歩間違うと解決までに大変長い時間を費やし、経営者の方をはじめ、周囲の社員に深い心労を与え、モチベーションのみならず会社の評判や業績にまで影響を及ぼすことも多々あることは皆様ご承知の通りです。

当事務所は現有社員及び退職社員等の問題で多くの事例に関わり、会社にとって一番良い結果・解決へと導いてきたという自負を持っています。

「問題社員」と呼ばれるようになる隠れた「芽」を一般的に行われる採用試験面接だけで見抜くのは大変困難です。しかし「問題社員」となっていくような人をはじめに見極め、採用しなくて済めばそれが会社にとって一番良いことです。

当事務所は、企業様がその判断をしやすいようにとこれまでも積極的にサポートしてきました。

具体的には、顧問先の企業様がご希望の場合【CUBIC 採用時(現有社員用もあり)個人適性診断】(通常1人3000円)を無料で提供し、その分析結果をお出ししています。

  • 【CUBIC 採用時個人適性診断】がどのようなものか一度試してみたいと思われる企業様には無料サービスのひとつとしてお試しも承っておりますので、是非ご利用ください。

▼「適性採用診断(CUBIC)」へ

▼分析結果サンプル

採用コンサルティング開始

多くのご相談を受け、「問題社員」に悩まされる経営者の方が少しでも少なくなるようにとの思いから、具体的労務問題の対応・解決はもちろん、就業規則の見直し・変更や諸規程の改訂、研修等のサポートをしており、今後も更に力を入れていくつもりです。

それと同時に今回、一歩進んで会社をより積極的に守るためご提案をさせていただきます。

「採用面接」という新たなる人と関わる初めの部分から、採用が決まり「雇用契約」締結に至るまでの総合サポートという形で【採用コンサルティング】を開始しました。

オリジナル書式

経営者の方、人事・労務ご担当者の方が採用判断をするのに使いやすい「オリジナル書式」の提供も含め、企業様が「問題社員」を見極めるというリスク回避だけはなく、企業様の将来にとって良い「人材」が採れるように「採用」に関して総合的にサポート致します。

 

採用時の雇用契約締結で大事なのは

今多くの会社で、様々な労務問題が起こりうる原因であるのになおざりにされている重要なことが二つあります。

一つは「就業規則」の問題です。詳しくは「戦略型就業規則の作成・改定」をご覧ください。

もう一つが「トラブルを防ぐ採用時の提出書類と雇用契約内容の説明」です。

「トラブルを防ぐ提出させるべき書類」と「雇用契約内容の説明」に不備がある為に齟齬が生じ、会社に不信感を持つことにより、後々重要な労使紛争の原因となることが多々あります。

当事務所は企業様の業種・形態に応じた最適な「採用時提出書類」のご提供の用意があります。

そして「提出書類に記載すべき内容」も、法改正や時代と共に必要不可欠になっていくものもあるため、私たちは常に見直しを行っています。

「雇用契約締結」も含め私たちは【採用コンサルティング】の一環だと思っています。

 ▼「採用時必要書類」へ

採用時の主なポイント

採用時の主なポイントとして重要と考えられることをまとめました!
採用時には最も慎重な対応が必要です。

1.雇用契約締結の前に、健康告知書の提出及び健康診断は行った方が良いでしょう。

労働契約の本旨に従った労務提供を求めるためには、健康は重要な採用条件の一つです。雇用契約締結の前に健康告知書及び会社の指定する医師の発行する健康診断書を提出させる事は検討した方がいいでしょう。

2.面接の際、履歴書に職歴が全て記載されていることを確認し、念を押しましょう。

履歴書の重要な虚偽記載が後で発覚した場合は、就業規則で定めることにより採用を取り消す事ができる旨、確認し、念を押す。

3.採用時の適性検査は行ったほうが問題社員を採るリスクが少ないでしょう。

履歴書、職務経歴書、面接だけでは要求する会社の業務の適格性、性格、適応性等は判断できない。

4.身元保証人は独立の生計を営む者で会社が認める者2名必要(保証期間は最大5年)です。

  • 経済的に独立した者
  • 父母兄弟またはこれに代わる近親者

5.就業規則等で本採用取消事由を具体的に列挙して記載しておきましょう。

就業規則等で本採用取消事由を具体的に列挙すること。

6.労働契約書作成時、以下の重要事項の記載漏れに注意しましょう。

  • 職場、職務を限定しない(非限定社員の場合)こと
    将来、配置転換、転勤、出向等があり得ることを説明し、記載しておくこと。
  • 労働契約の解約の可能性がある場合は具体的に定めておきましょう
    たとえば、営業や技術等の特別の業務で目標達成を条件に採用された従業員については経験年数に見合う遂行能力がない場合で具体的な数値目標が達成できなければ契約の解約もあり得ることを明示しておきましょう。

7.試用期間の定めは必要です。

担当する業務の適性、勤務成績、遂行能力、精神または身体上の疾患状態、会社の従業員としての適格性を判断するには3ヶ月程度では不十分なこともあります。場合によっては、短縮するか延長できるようにしましょう。

試用期間を定めないで直ちに本採用した場合は、採用後14日以内であっても解雇予告制度が適用されます。

  • 就業規則に「試用期間」の定めがあった場合、試用期間内(採用後14日以内)であれば解雇予告手当を支払うことなく解雇できます。

▼こんなことは「公平な採用選考」に反します!