就業規則で変更について定める場合、以下の条文内容の規定が最も重要です。


就業規則を将来、不利益に変更する可能性がある場合は、「法令の改正、経済情勢、社会情勢、社内状況によりやむを得ず労働条件を引き下げることある」の項目を就業規則の前文で記載した方が望ましいでしょう。


しかし、この条文を入れたからといって、必ず認められるというものでもありません。

就業規則を労働者の有利に変更する場合は、問題は生じません。

使用者の都合により不利益に変更する場合には慎重な対応が必要になります。

就業規則の変更の場合、従業員の過半数代表者の意見書を添付して労働基準監督署への届け出が必要です。

使用者の都合による一方的な労働条件等引き下げの内容の有効性をめぐって、労働者からの申し立てで訴訟等の争いになった場合、次のような高度な合理性の有無等から見てやむを得ない場合に相当するか否かで判断されます。

 ① 不利益の程度(労働者が受忍できる程度か否か)

 ② 使用者の変更の必要性

 ③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性

 ④ 代償措置その他関連する労働条件の改善状況

 ⑤ 労働者側との交渉経緯

 ⑥ 他の労働者への対応

 ⑦ 我が国社会における一般状況

また監督署が受理したからといって、内容がすべて合法であるということを担保したものではありません。


監督署は形式がそろっていれば一応受け付け、審査の結果、法律違反や労働協約違反があれば、就業規則変更命令を出せることになっていますが、実際にこの命令を出すことはまれです。

普通は会社を呼び出して、是正勧告又は指導により改善させています。