労働形態が多様化している今日、会社と労働者の間の労働問題を未然に防ぎ、よりよい労働環境を築くためには、あらかじめ労使間の決めごとを明記した就業規則の役割は非常に重要なものとなってきています。

労働条件の一部については労働者と使用者との合意によって決められることもありますが、多くはその事業場における就業規則で定められることになっています。

つまり、就業規則は、使用者が定めるものであり、労働者は意見を聴取されるにとどまります

この点について、裁判所の判例では、就業規則の定める労働条件はそれが合理的な内容であれば労働契約の内容になるという考え方がありました。

労働契約法でもその趣旨は盛り込まれ、労働契約法第7条において「労働者及び使用者が合理的な労働条件を締結する場合おいて使用者が合理的な労働条件を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則の定める労働条件によるものとする。」と定められました。

次に、一旦定めた就業規則で定めた労働条件について変更する場合には、どうするのかということですが、その労働条件が労使間の合意によることになるためにその変更は原則として労使双方の合意になります。

労働契約法8条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定めています。

ところが、労働者個人ごとに同意が取れない場合には、就業規則を変更して労働条件を変更できるかといえばこれについては従来からの判例があり、労働契約法も形成されてきた判例理論によって定められました。

労働契約法9条は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」として原則論をうちだしたものの、やはり、合理性がある場合にはその部分については有効と定めているのです。

労働契約法10条は、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働者との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と定めています。

労働者が10人以上の会社は、労働基準監督署への届け出が義務付けられていますが、10人未満の会社でも、就業規則を作成することをお勧めします。


例えば・・・

・従業員から未払い残業代を請求された場合、労働時間の管理に関する定めがないため反論できない・・・

・あらゆる問題社員へ対応する服務規定や懲戒規定での重要な項目の定めがない・・・

・私傷病やメンタルヘルスに関する安全配慮や休職、復職、リハビリ勤務に関する重要な定めがない・・・

・裁量労働制、変形労働時間制、その他テレワーク勤務等運用の定めがない・・・

・定年退職者を嘱託で継続雇用したいが、賃金等労働条件の定めがない・・・

・退職金制度の規定が現状とあっていないのだが変更方法がわからない・・・

・定額の時間外手当を支給したいが記載方法がわからない・・・

・守秘義務や職務発明に関する項目がない・・・

                                など

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