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労働問題Q&A

フレックスタイム制の労働時間管理はどうしたらよいですか

当社では、一部の従業員にフレックスタイム制を採用し、労働時間の把握は、本人からの自己申告としています。

先日、対象労働者から、「自己申告方式だと、実際の実労働時間の申告をしにくい雰囲気がある」、「上司から残業が多いのでは、フレックスの意昧がないとクレームを付けられるので申告できない」と言われました。

フレックスタイム制でもタイムカードなどによる労働時間管理を要するのでしょうか。

フレックスタイム制でも「労働時間適正把握基準」が適用されますので労働時間管理は必要です。また、フレックスタイム制では清算期間の法定労働時間を超えた部分について、36協定の締結・届出、時間外労働の割増賃金の支払いが必要です。

 

 フレックスタイム制では、従業員が各所定労働日の始業と終業時刻を自律的に決定して働くことができ、清算期間内の法定労働時間の総数(総枠)の範囲内であれば、フレックスタイム制の適用従業員の実労働時間数が、1日または1週の法定労働時間を超えていても、労基法32条違反とはなりませんし、36協定の締結や割増賃金の支払いを要しません。

 ただし、清算期間中の所定労働時間を超えた部分、いわゆるオーバータイム部分は時間外労働となります。

 

 具体的には、各清算期間中の総労働時間を、法定労働時間を基準に定めている場合は、この法定労働時間を超えた部分が時間外労働となります。

 他方、労使協定において、清算期間における総労働時間を法定労働時間より短く定めている場合には、これを超えた部分につき、清算期間内の法定労働時間の総枠に達するまでがいわゆる法内残業に、清算期間内の法定労働時間の総枠を超えた部分が労基法上の時間外労働に該当します。

 

 この時間外労働が生じたか否かについては、各日においてではなく、清算期間を終了した時点ではじめて判明するところにフレックスタイム制の特徴があります。

 清算期間内の法定労働時問の総枠を超えた部分については、36協定の締結・届出、割増賃金の支払いが必要です。ただし、フレックスタイム制の適用対象業務に関する36協定については、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りるとされています。