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最新人事労務情報

2010年9月 記事一覧

新卒枠で既卒者(3年以内)を正規雇用すると奨励金が支給されます

3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金
卒業後3年以内の大学等の既卒者も応募可能な新卒求人を、ハローワークまたは新卒応援ハローワークに提出し、3年以内の既卒者を正規雇用した事業主の方に奨励金が支給されます。

奨励金支給額
正規雇用での雇入れから6ヵ月経過後に、100万円が支給されます。

⇒より詳しい支給要件はこちら(助成金ニュース)

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⇒著書の詳細はこちら

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当事務所所長 岡本孝則の幻冬舎刊、最新著書「今すぐ捨てたい労務管理の大誤解48」(⇒詳細はこちら)が3月の発刊以来6ヵ月半たった今も、皆様の熱いご支持を受けロングセラーとなっています。
本当にありがとうございます!

* 9月26日(日) Amazon《人事・労務管理のベストセラー》第4位!!

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転籍を命じる際の注意点

-転籍を命じる際の注意点-

 日本IBMの元社員が、十分な説明を受けないまま一部門が分割された新会社に転籍させられたとして、無効確認と慰謝料を求めた訴訟を上告審判決で、最高裁は本年7月に「会社が従業員と協議を行わなかったり、内容が著しく不十分だったりすれば無効になる」との判断を示した。(日本IBM会社分割事件)
 今月号では、改めて転籍を命じる際の注意点をまとめてみます。

◆転籍とは

 転籍とは、勤務していた会社の雇用契約上の地位を失い、異なる会社の社員として働くことであり、元の勤務していた会社の身分を失うことが最大の特徴です。

◆従業員の同意が必要

 原則として従業員の同意がなく転籍をさせることはできません。また、拒否した従業員に転籍の強制はできず、懲戒処分にすることもできません。尚、同意を求める際は、転籍の時期や転籍先の労働条件等の詳細説明を十分に行い、協議する必要があります。

◆同意がなく転籍が認められる場合

 ただし、関連企業・系列会社への転籍であり、労働条件も不利益にはならず、実質的には企業の一部門への配転と同じであるとの事情が考慮されて、同意なく転籍を命じ得るとされる場合がありますが、その場合、次の要件を全て満たす必要があります。(月刊人事スクエア10月号より)


⇒「月刊人事スクエア」バックナンバーはこちら
(HPの中段左「月刊人事スクエア」よりご覧になれます。)

迅速解決、「労働審判」の利用拡大

平成21年申立件数は、約3,500件

迅速解決、「労働審判」の利用拡大


 最高裁判所の調査によると、労働審判について、平成21年の申立件数は3,468件にのぼり、制度が導入された4年前に比べ4倍に増えていることがわかりました。

 通常の裁判は、時間がかかり費用もかさむため、時間や資力の少ない労働者には敷居の高いものでした。そのため、迅速な紛争解決を目指して作られたのが労働審判です。増加する個別労働紛争に対応するため、平成18年4月よりスタートしています。
 労働審判は、裁判官1人と労働審判員2人の計3人で構成される労働審判委員会が、原則3回以内の審理で調停(話し合いによる解決)を試みるものです。調停が成立しなければ委員会が審判(解決案を提示すること)をおこないます。調停の成立や審判が確定すれば裁判上の和解と同じ効力がありますが、当事者が審判の内容に異議を申し立てれば、通常の訴訟に移行します。


⇒より詳しくはこちら
(ページ中ほど左・月刊 経営者協会便り10月号より)

最新助成金情報サイト「助成金ニュース」をオープンしました!

弊社が「助成金アドバイザー」として協力する、助成金サイト【助成金ニュース】をオープンしました。

経営者のための最新助成金情報を日々更新掲載されていますので、是非ご活用ください。

⇒詳細はこちら

雇用調整助成金に係る不正受給防止対策の強化について

 雇用調整助成金は、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者の雇用を維持するために休業等を行った場合、費用の一部を助成する制度です。

 雇用調整助成金では依然として不正な受給も見られます。平成22年4月~7月の間に、架空の休業などの虚偽の申請を行ったことで、54事業所(約10億7,617万円)が不正として処分されています。

 こういった情勢の中、

対策強化として不正行為を行った事業者の名称公表が11月1日より開始されます。

⇒公表される内容など詳しくはこちら(助成金ニュース)

貨物自動車運送事業における過労運転・過重労働防止について

 貨物自動車運送事業では経営コスト削減、事業者数の増加等を背景として、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が遵守されていない状況が続いています。

 平成21年神奈川の道路貨物運送業では80%に労働関係法令違反、53.3%に改善基準告示違反、労働基準監督署には長時間労働の情報も多く寄せられ、労働災害が全労働災害の10%を超えており、死亡災害も4件発生しています。

 神奈川労働基準監督署より「貨物自動車運送事業における過労運転・過重労働防止等労働条件の改善のための協力要請について」という案内文が、道路貨物運送業務の関係荷主団体に対し送られ、貨物運送業務発注における条件面への十分な配慮・基準が示されておりますので、運送事業の方は参考にしていただければと存じます。

⇒詳しくはこちら「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が掲載されています。

幻冬舎刊、著書「今すぐ捨てたい労務管理の大誤解48」が発刊以来6カ月間アマゾンランキング100位以内をキープしています

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ご愛読本当にありがとうございます。

 

⇒詳細はこちら

人事・労務リスク回避対策セミナーを行います

人事労務・リスク回避の対策セミナーを行います

主催     大同生命
場所     新横浜国際ホテル
日時     9月15日(水) 16:00
テーマ    人事・労務リスク回避対策
参加企業  約60社の予定です

障害者助成金の取扱いが変わりました

短時間労働者の取扱いについて

 障害者助成金は、短時間労働者(1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の者。)の場合は以下の障害者に限られていました。
・重度身体障害者
・重度知的障害者
・重度精神障害者(1週間の所定労働時間が15時間以上20時間未満の者を含む。)

 平成22年7月から、重度でない身体障害者、知的障害者である短時間労働者も助成金の対象障害者となりました。
精神障害者についての取扱いは、従来のとおりです。)

⇒より詳しくは助成金ニュースへ

キユーピーに賠償請求~長時間労働でうつ病

長時間労働や工場長のパワーハラスメントでうつ病になったとして、キユーピーの従業員が7日までに、同社などを相手取り、慰謝料など約3100万円の損害賠償を求める訴訟を東京地裁に起こした。

 訴状によると、都内の製造工場で課長を務めていた従業員は、2002年10月からマヨネーズ、ゆで卵など複数部門を担当。深夜までラインに立つなどし、月平均177時間の残業を強いられていたようだ。

 当時の工場長からは「作業員を遊ばせるな」「何時まで生産しているんだ」と繰り返し罵倒されるなどのパワハラを受け、従業員は翌年7月にうつ病を発症した。(08年、残業とパワハラを理由に休業補償などを申請し、労働基準監督署から労災認定済み。)

 さらに、裁判では「出退勤の自由などがない『名ばかり管理職』だった」として、残業代も請求している。 (労働問題)

厚生年金基金で不一致

厚生年金基金で不一致

国の記録と最大260万件

 日本年金機構は2日、企業年金の一種「厚生年金基金」の記録と国の年金記録の間で不一致率が6.4%に上り、最大約260万件の記録が一致していない可能性があるとの推計を明らかにした。
 うち加入期間や標準報酬月額(給与水準)などの年金額に影響する不一致が4.5%に上り、サラリーマンの年金の上乗せ部分でも、膨大な記録の食い違いが新たに判明した。
 年金額に影響しない氏名、生年月日、基礎年金番号の不一致は1.8%で、標準報酬などが違っていても年金額に影響がない不一致は0.1%だった。中途脱退や解散をしておらず、各企業の基金が管理する厚生年金記録も含めて機械的に計算すると、不一致記録は260万件になる。
 機構は不一致の記録について、精査して本人確認したうえ、加入者については原則訂正する。受給者の記録は年金が減額になる場合は訂正や減額をしない方針。(労働問題)

みなし労働時間制~事業場外労働の運用上の注意点~

労働時間の一部を事業場内で労働した日の労働時間は、みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内における時間とを加えた時間となります。
また、上記の制度が認められるのは、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の管理が困難な場合に限られます。 次のような場合は使用者の指揮命令を受けていると判断され、適用を受けられません。

①グループで事業場外労働に従事し、その中に労働時間を管理する者がいる場合。
②無線や携帯電話などで、随時、使用者の指示を受けながら労働している場合。
③事業場において、訪問先等の具体的な指示を受けた後、その指示通りに労働する場合。

⇒より詳しくはこちら
(ページ中ほど左・月刊人事スクエア9月号より)

最新著書「今すぐ捨てたい労務管理の大誤解48」愛読御礼と贈呈につきまして・・・

 幻冬舎刊、最新著書「今すぐ捨てたい労務管理の大誤解48」(⇒詳細はこちら)が大変好評につき発売以来、半年間にわたりロングセラーとなっています。

皆様への感謝と御礼の気持ちを込めて、ホームページからお申込みくださった中から10名様に著書を贈呈させて頂きます。

⇒詳細はこちら

実務小冊子「人事トラブル解決ハンドブック」を無料進呈中です

実務に役立つ小冊子、「人事トラブル解決ハンドブック」のプレゼントを無料進呈いたします。
定昇廃止、工場閉鎖、内定取り消しなど、不景気の中、職場で想定される労働問題に慌てず的確に対処するための現場管理者、人事担当者、事業主様向けの指南書です。

<掲載内容>
人員削減にあたって注意すること
無断でアルバイトする従業員の取扱
定昇・ベースアップのストップ
賃金減額となる就業規則の変更
早期退職者優遇制度と退職届の例
モデル退職金・・・・など


⇒お申込みはこちら
(ページ中盤の無料贈呈よりお申込みが可能です)

労働移動支援助成金(求職活動等支援給付金及び再就職支援給付金)について

事業規模の縮小等により離職を余儀なくされる労働者等に対し,求職活動等のための休暇を付与した事業主、民間の職業紹介事業者に労働者の再就職支援を委託し再就職を実現させた事業主に給付される助成金です。

⇒詳しい受給条件などはこちら

変形労働時間制に関して運用の注意点

-判例から学ぶ制度運用の注意点-

  2010年4月にパスタ店「五右衛門」を運営する日本レストランシステム(東京都渋谷区)の元アルバイトが「変形労働制の悪用」を訴え、東京地裁は同社に残業代や付加金の支払いを命じました。
 この判決は、変形労働制がサービス業などに広がる中で安易な制度運用に警鐘を鳴らした形となったので、改めて制度の把握と運用上の注意点をまとめます。

◇変形労働時間制とは
  変形労働制とは、時期や季節などによって忙しさに差がある場合などに適用できます。1カ月や1年など一定の期間について、週あたりの平均労働時間が法定労働時間以内(週40時間)であれば、特定の日や週が規制を越えた労働時間となっても残業代を払わなくてもよい制度です。労使協定、又は就業規則に「変形労働期間の起算日」「各日・各週の労働時間」「労働者の範囲」を定め、周知させる必要があります。

◇今回の判決から学ぶ注意点

1.制度の周知
  元アルバイトは、変形労働時間制を会社が適用している事を知らされておらず、就業規則も周知されていなかった。

2.運用上の違反
  この社は、1カ月単位の変形労働制を適用していたのですが、「就業規則では1か月単位でシフトを決めるはずが、実際は、半月ごとのシフトしか決めていなかった」「変形労働期間の起算日が明らかでない」等の制度運用上の違反を指摘されました。   
 ここのように変形労働制を適用させるには「労使協定の締結、及び届け出(1か月単位の変形労働制は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに必要事項を定める)」「周知」「正しい制度運用」の3点が求められます。今回の判決を機に、制度を適用している会社は、改めて正しく運用されているかどうかの確認をされることをおすすめします。(月刊人事スクエア7月号より)

⇒「月刊人事スクエア」バックナンバーはこちら
(HPの中段左「月刊人事スクエア」よりご覧になれます。)

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