中小企業子育て支援助成金は、平成23年4月1日から制度の一部が変わりましたので、助成内容を紹介します。

＜概要＞
中小企業における育児休業の取得促進を図るため、一定の要件を備えた育児休業を実施する中小企業事業主（従業員数100人以下）に対して、初めて育児休業取得者が出た場合に助成金を支給します（この助成金は平成18年度から平成23年度までの時限措置です）。

＜支給額＞
要件を全て満たした育児休業取得者が出た場合、１人目から５人目まで、下表の額を支給します。
１人目　　　　　　　　　　70万円
２人目から５人目まで　50万円

→詳しい助成金の受給要件は助成金ニュースへ

均衡待遇・正社員化推進奨励金とは・・・
パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、正社員への転換制度や正社員と共通の処遇制度などを労働協約または就業規則に規定し、実際に制度を適用した事業主に支給される助成金です。

①正社員転換制度
パートタイム労働者・有期契約労働者から正社員へ転換する試験制度を設け、実際に転換者が出た場合に、対象労働者10人目まで支給します。

Ⅰ制度導入分（対象労働者1人目）                     
中小企業 40万円     大企業　30万円

Ⅱ転換促進分（対象労働者2人目～10人目）       
中小企業20万円　　 大企業　15万円

②共通処遇制度
パートタイム労働者・有期契約労働者に対して正社員と共通の処遇制度を設け、実際に適用した場合に支給します。

 中小企業 60万円      大企業50万円

③共通教育訓練制度
パートタイム労働者・有期契約労働者に対して、正社員と共通のカリキュラム内容と時間による教育訓練制度を設け、中小企業は延べ10人、大企業は延べ30人に実施、修了させた場合に支給します。

中小企業 40万円      大企業30万円

④短時間正社員制度
短時間正社員制度を設け、実際に利用者が出た場合に、対象労働者10人目まで支給します。

Ⅰ制度導入分（対象労働者1人目）                       
中小企業 40万円     大企業30万円

Ⅱ転換促進分（対象労働者2人目～10人目）         
中小企業20万円　　 大企業15万円

⑤健康診断制度
パートタイム労働者・有期契約労働者に対する健康診断制度を導入し、実際に延べ4人以上に実施した事業主に支給します。

中小企業 40万円      大企業30万円

受給要件など詳しくはこちら⇒助成金ニュースへ

　緊急セミナー「震災後の助成金・融資はこうなる」

助成金や融資の申し込みにはコツがあります。
今が旬な制度もポイントも押さえていなければうまく使えません。
震災後の混乱期を乗り切るための、最新の情報に基づいた「使えるノウハウ」をわかりやすく伝授いたします。

テーマ ：「公的助成金獲得のコツ」「人事・労務リスク回避対策」
講師    ：当事務所　所長　社会保険労務士　岡本孝則

開催日：２０１１年５月２６日（木）
場所　 ：三浦郡葉山堀内1363-1　
　　　　　神奈川県経営者福祉振興財団　葉山研修センター大会議室
主催　 ：中小企業サポートクラブ

参加予定人数は２０名です。

５月２５日発売の日経産業新聞に当事務所所長の著書に関する記事が掲載されます

この夏、東日本で電力不足による停電が懸念されています。
節電対策として、働き方・休み方を工夫してはいかがでしょうか？
実施をする為には、労使協定・就業規則の変更が必要な場合もあります。

＜昼間の節電対策＞
1日のうちで9時～20時までの需要が大きくなるので、この時間帯の操業・営業時間を短くする場合

Ⅰ始業・終業時刻を繰り上げる
◆就業規則の変更・届出

Ⅱ所定労働時間を短縮する
◆就業規則の変更・届出

Ⅲ所定外労働時間を削減する
※特に手続は必要ありません。

＜夏季の休業・休暇の分散化・長期化による節電対策＞
休みがお盆の時期に集中するので、お盆以外の時期に夏季休業・休暇を設定したり、長めの連続休業・休暇を設定する場合

Ⅳ所定休日を増加する
◆就業規則の変更・届出

Ⅴ年次有給休暇の計画的付与制度を導入する
◆労使協定の締結+就業規則の変更・届出

○労使協定の締結・届出→労使で話し合いを行った上で、労使協定の締結が必要です。
○就業規則の変更・届出→労使で話し合いを行った上で、就業規則の変更を行い、労働基準監督署へ届出が必要です。

→他の対策やより詳しい届出方法などは、厚生労働省パンフレットへ

・上記９県に所在する事業所等と一定規模以上（助成金を受けようとする事業所の総事業量等の３分の１以上）の経済的関係を有する事業所の事業主
【被災地関連事業主】
→下記の①、②、④、⑤が適用

・被災地関連事業主と一定規模以上（助成金を受けようとする事業所の総事業量等の２分の１以上）の経済的関係を有する事業所の事業主
【２次下請等事業主】
→下記の①、②、④、⑤が適用

＜特例の内容＞
①最近３か月としている生産量等の確認期間を最近１か月に短縮
②震災後１か月の生産量、売上高等がその直前の１か月又は前年同期と比べ５％以上減少する見込みの事業所も対象に（平成２３年６月１６日まで）
③事前に届け出る必要のある計画届の事後提出を可能に（平成２３年６月１６日まで）
④特例の支給対象期間（１年間）においては、これまでの支給日数にかかわらず、最大300日の受給を可能とし、特例終了後の受給可能日数に影響しない。
⑤被保険者期間が6ヶ月未満の者も雇用調整助成金の対象とする。

→対象となる事例などより詳しくはこちら（助成金ニュース）

独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構のＨＰでは、障害者雇用に際して、課題解決のヒントとなる障害者助成金の活用事例を紹介しています。

＜活用の例の一部＞
◆内部障害：パソコン等のIT環境を整備することにより、重度身体障害者の在宅勤務を可能とした事例

◆知的障害：専用の会計ソフトの入ったパソコンを購入し、知的障害者の職域拡大が図られた事例

◆精神障害：新規事業の創設により知的障害者、精神障害者の職域を開発し、雇用の拡大を図った事例

→より詳しくはこちら（助成金ニュース）

高年齢者等共同就業機会創出助成金は、本年６月末をもって廃止となります。
※平成２３年６月末日までに法人を設立した事業主が対象となります。

助成金のご利用を検討されている場合は、お早めにご相談ください。

⇒詳しい内容はこちら（助成金ニュース）

今月の月刊人事スクエア５月号は、以下のトピックスでお届けします。

◆試用期間

今年も厳しい経済情勢、あるいはこの度の激甚災害の中、多くの新入社員が入社してきます。そして、多くの企業では試用期間を設けています。一般的には、試用期間とは会社が採用した新入社員を一定期間（多くは2～3ヶ月）実際に就労させて、従業員としての適格性を判断する期間です。そこで会社にとっては、その期間中に社員として不適格と判断した場合は、試用期間中の解雇、あるいは本採用の拒否という事になります。原則として試用期間中の解雇及び本採用の拒否は通常の解雇とみなされます。

◆労働保険の年度更新について

－早めに準備して正しい申告を－

⇒記事の内容はこちら
（中小企業経営労務研究所HPの左・中ほど「月刊人事スクエア」へ）

  ⇒より詳しくはこちら（中小企業経営労務研究所ＨＰ）

ＨＰの左側の中ほど、経営者協会だより５月号をご覧ください。