就業規則の届け出・労働者代表からの意見聴取
就業規則を作成し又は変更した場合には労働者の過半数を代表する者の意見を記入し、その者の署名又は記名押印のある書面を添付して、その事業場の所在地を管轄する労準監督暑長に届け出なければなりません（労働基準法８９条、９０条）。
「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
使用者が一方的に指名する方法、親睦会の代表者や一定の役職者を自動的に代表者とする方法などは認められません。
更に、事業場全体の労働条件を管理する立場にある者は、労働者代表としての適格性を有しませんので注意する必要があります。
また、「労働者代表の意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまでは求められていませんし、事業主としては法的にはその意見に拘束されるものではありません。
しかし、労働条件は労使対等の立場で決定するのが原則ですので、労働者代表の意見についてはできる限り尊重することが望ましいといえます。
就業規則の周知
就業規則は、常時各事業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける等の方法により労働者に周知させなければなりません（労働基準法１０６条）
◆就業規則には法令や労働協約に反するものを定めてはいけません。これらに反する就業規則の定めは無効となります（労働基準法９２条）
◆就業規則で減給の制裁を定める場合、労働基準法９１条の定めにより、一回の事案については平均賃金の２分の１を超える額を、事案が複数あったとしても、一賃金支払期間における賃金の総支給額の１０分の１を超える額を減給することはできません。
当事務所では就業規則のほか人事・労務に関する１５０種類の各種規程および８０種類の各種契約書および書類をご依頼により作成しています。
就業規則の変更
就業規則で定める場合には以下の条文内容の規定が最も重要です。
会社は、法令の改正、経済情勢、社会情勢、社内状況等によりやむを得ず労働条件を引き下げることがある。
もっとも、労働条件の一方的な不利益変更は無効であり高度な合理性の有無、すなわち、
- 不利益の程度（労働者が受認できる程度か否か）
- 必要性と相当性
- 代償措置
- 労働者との交渉経緯
- 労働者側の対応
- 世間の一般的な状況
就業規則の制定及び改正に当たっては、従業員の過半数代表者の意見書の添付が必要である。
監督署が受理したからといって、内容がすべて合法であるということを担保したものではない。監督署は形式がそろっていれば一応受け付ける。審査の結果、法律違反や労働協約違反があれば監督署は就業規則変更命令を出せることになっているが、実際にこの命令を出すことはまれである。
普通は会社を呼び出して、是正勧告又は指導により改善させている。是正指導で多い事項は、割増賃金の計算方法の不適法（１月平均所定労働時間数が法定計算と異なる、割増賃金の対象賃金に諸手当が未算入など）、本籍地がわかる書類の提出に関する事項、「別に定める」とされた規程がない、など。
詳しくはこちらへ > >就業規則専門サイト-就業規則サポートナビ
