問題になる解雇理由は3種類に分類されます。

普通解雇労働基準法と労働契約法に基づいて解雇する方法です。解雇理由には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要
懲戒解雇社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、懲罰として行われる解雇
整理解雇会社の事業継続を図るために従業員を解雇する方法で、いわゆるリストラのこと

◆普通解雇について                    

上記3パターンの解雇のうち懲戒解雇や整理解雇のケースは大変稀です。

われわれ社労士が日常的に取り扱っているのが普通解雇の取り扱いです。

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不当解雇と見なされるケース

 1.従業員が病気で欠勤、又は通院が多く業務に支障をきたし解雇された  

 2.業務態度の注意、指導がないままいきなりの解雇

 3.能力不足により、教育、指導がないまま解雇

 4.上司の業務命令に反抗し、解雇された

 5.同僚との協調性がなく、解雇された

 6.解雇理由の説明もなく、試用期間中ということでいきなり解雇された

不当解雇とみなされないためにはどうしたらいいのでしょうか?

不当解雇として訴えられないために、いかなる理由があっても円満な合意退職を目指し、解決する必要があります。

どれほど能力や勤務成績が劣っている労働者であっても、それだけで解雇することには無理があります

もし、訴えられた場合、「解雇が客観的にみて合理的で社会通念上相当である」と認められる証拠を提出する必要があります。

上司の指導に従わない等、問題行動があった場合、その都度、業務改善指導を行うこと、さらに改善しない非行行為に対し、改善計画書を提出させ面談等を行って業務改善を促すことを繰り返すことは非常に重要なことです。

懲戒解雇について

従業員が悪質な規律違反等を行ったときに懲戒処分として行う解雇です。就業規則等に具体的な種類・程度や要件を記載することが必要です。

◆整理解雇について

整理解雇とは、経営上の理由により、事業の廃止または縮小をしなければならない事情が発生した場合に、やむを得ず労働者に対して行う解雇のことをいいます。

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《解雇関係書類》

解雇処分通知

・整理解雇の実施について

・部下指導記録 

・懲罰委員会での弁明機会を与える通知書

・希望退職の実施について

・希望退職募集の打ち切りについて

・解雇予告・解雇制限除外認定申請書

・解雇予告除外認定書

・解雇理由証明書 

・解雇予告手当支払通知書

・解雇予告通知書