問題になる解雇理由は3種類に分類されます。

上記3パターンの解雇のうち懲戒解雇や整理解雇のケースは大変稀です。

われわれ社労士が日常的に取り扱っているのが普通解雇の取り扱いです。

普通解雇は労働契約法に定められている客観的な合理的理由・社会通念上相当性の理由がはっきり説明できる場合に解雇する方法です。

もし、解雇事由に客観的合理性、社会的相当性が無ければ解雇権濫用によって解雇は無効となります。

客観的合理性をもう少し詳しく説明すると、誰が見ても合理的で理にかなっている解雇理由だという事です。

解雇が有効か無効かにかかわらず、さらに労働基準法の定めにより30日以上前に解雇の予告、すなわち解雇する旨をその従業員に伝えなければなりません。

もし、解雇日までの日数が20日しかない場合は、(30日-20日)=10日で

解雇予告手当として10日分の平均賃金を支払う必要があります。

実務上は普通解雇をすれば従業員側によほどの落ち度がない限り不当解雇として従業員側に有利な判断がなされる場合が多いように感じます。