人事・労務コンサルティング

採用コンサルティング

トラブルを生まない「上手な人の採り方」
採用判断で迷わないために･･･

御社に合ったいい人材を確保するため、募集のご相談から雇用契約締結に至るまで、書類のご提供を含め、トータルサポート致します。

採用判断で迷わないために

労働問題が多発している近年、急増しているのが「問題社員」に悩まされている経営者の方からのご相談です。

深刻さの度合いに違いはあれ、この労務問題を抱えていない会社はないといっても過言ではないほどになってきています。

初めは小さな芽でも、この問題は一歩間違うと解決までに大変長い時間を費やし、経営者の方をはじめ、周囲の社員に深い心労を与え、モチベーションのみならず会社の評判や業績にまで影響を及ぼすことも多々あることは皆様ご承知の通りです。

当事務所は現有社員及び退職社員等の問題で多くの事例に関わり、会社にとって一番良い結果・解決へと導いてきたという自負を持っています。

「問題社員」と呼ばれるようになる隠れた「芽」を一般的に行われる採用試験面接だけで見抜くのは大変困難です。しかし「問題社員」となっていくような人をはじめに見極め、採用しなくて済めばそれが会社にとって一番良いことです。

当事務所は、企業様がその判断をしやすいようにとこれまでも積極的にサポートしてきました。

具体的には、顧問先の企業様がご希望の場合【CUBIC　採用時（現有社員用もあり）個人適性診断】（通常１人3000円）を無料で提供し、その分析結果をお出ししています。

※【CUBIC　採用時個人適性診断】がどのようなものか一度試してみたいと思われる企業様には無料サービスのひとつとしてお試しも承っておりますので、是非ご利用ください。

採用コンサルティング開始

多くのご相談を受け、「問題社員」に悩まされる経営者の方が少しでも少なくなるようにとの思いから、具体的労務問題の対応・解決はもちろん、就業規則の見直し・変更や諸規程の改訂、研修等のサポートをしており、今後も更に力を入れていくつもりです。

それと同時に今回、一歩進んで会社をより積極的に守るためご提案をさせていただきます。

「採用面接」という新たなる人と関わる初めの部分から、採用が決まり「雇用契約」締結に至るまでの総合サポートという形で【採用コンサルティング】を開始しました。

経営者の方、人事・労務ご担当者の方が採用判断をするのに使いやすい「オリジナル書式」の提供も含め、企業様が「問題社員」を見極めるというリスク回避だけはなく、企業様の将来にとって良い「人材」が採れるように「採用」に関して総合的にサポート致します。

採用時の雇用契約締結で大事なのは

今多くの会社で、様々な労務問題が起こりうる原因であるのになおざりにされている重要なことが二つあります。

一つは「就業規則」の問題です。詳しくは「戦略型就業規則の作成・改定」をご覧ください。

もう一つが「トラブルを防ぐ採用時の提出書類と雇用契約内容の説明」です。

「トラブルを防ぐ提出させるべき書類」と「雇用契約内容の説明」に不備がある為に齟齬が生じ、会社に不信感を持つことにより、後々重要な労使紛争の原因となることが多々あります。

当事務所は企業様の業種・形態に応じた最適な「採用時提出書類」のご提供の用意があります。

そして「提出書類に記載すべき内容」も、法改正や時代と共に必要不可欠になっていくものもあるため、私たちは常に見直しを行っています。

「雇用契約締結」も含め私たちは【採用コンサルティング】の一環だと思っています。

採用時の主なポイント

採用時の主なポイントとして重要と考えられることをまとめました！
採用時には最も慎重な対応が必要です。

人事制度の導入

会社を元気にして、社員がやる気をだす人事制度

「会社の経営計画に連動した年度業績と社員の目標達成等、シンプルで公平な評価を賞与・給与に反映し、積極的でチャレンジ意欲の高い職場環境をつくる人事制度」の構築・導入を全力でご支援いたします。

長い経験と豊富な実績、信頼によって培われた当事務所の人事制度の構築は、導入された企業様からの高い評価を得ています。

人事制度導入の目的

社員一人ひとりの力を最大限に業績に結びつけることができ、会社と社員が常に成長し続けることができる組織の基盤を作り上げることを目的とします。

具体的には、次の制度などの構築です。

人事評価制度・昇進昇格制度

• 評価項目の公開、評価結果のフイードバックの実践
• 評価結果を昇格・昇給・賞与に連動させることによる納得性の強化
• 職種ごとのキャリアアップコースと役割の明確化　など

新賃金制度（職種別賃金制度／役割等級賃金制度）

御社の独自性・専門性を考慮し、新賃金制度【職業別賃金・役割等級賃金】（仕事の難易度や責任の重さを職種別・等級別に職務基準を設定し運用する）を構築し、ご提案いたします。

1. 職務調査を実施し、職種別・等級別の職務基準書を作成する。
2. 新賃金に組み込む手当と残す手当の検討をする。
   ・基本給を補完する目的の手当／役割給
   ・生活費を補助する目的の手当／教育手当
   ・人事管理上必要とされる手当／職務手当、正社員職責手当
   など
3. 社員の業務の遂行度や成果の実現度を評価し、基本給格付けと業績（売上や利益）連動型の賃金制度を構築する。
   【基本給の骨格】
   基本構造＝①＋②
   ① 基礎給＝３〜６階層程度の「範囲給」
   ② 資格給＝資格等級に応じた単価設定

コンピテンシーによる人事評価と人材育成

コンピテンシーとは「高い業績を上げている社員の行動特性」のことです。
主に人事評価や人材育成などに活用されている概念です。

より具体的に表現すると、社内で高い業績を上げている社員の持っている専門技術やノウハウ、基礎能力などを細く観察し、何が「仕事のできる社員」にしているかを明らかにしたものです。

このコンピテンシーを行動基準や評価基準に活用することで、社員全体の行動の質をレベルアップしていくのです。

コンピテンシーのほうが、「仕事のできる社員」の特性を良く捉えていることがわかると思います。したがってコンピテンシーの活用は人事評価からより実践的な人材育成へとつながる効果があるのです。

このようにコンピテンシー評価とは、高い業績や成果を出す人に共通する行動特性を把握し、それらの特性を基準として評価していきます。

このコンピテンシーを作成、実践することによって、成果につながる特性を共有することができると同時に、より適切な人材評価をすることが可能になります。

結果には原因がありますので、コンピテンシーとは成果につながる原因とも言えます。そしてその原因の行動特性を組織全体で共有することにより、組織全体の成果を向上させることが可能になるのです。

コンピテンシーの概念は、決して画一的な人材を作り上げることではありません。

そして成果だけに注目するのではなく。なぜそのような成果をあげられるのかに注目し、個人としても組織としても客観的な育成や評価を実施することが重要だと考えます。

コンピテンシーの概念

労務監査

企業のコンプライアンス（法令順守）に係わる問題が多発している時代、人事・労務管理において労務監査の重要性がますます高まっています。

労務監査の必要性と重要性

労務監査を行うことで、企業の人事・労務管理の現状を把握し、適切かつ必要な改善を行い、企業の潜在的な労務リスクを予め取り除くことができます。

しかし、労務監査を行うには労働関係法令や人事・労務管理の幅広い知識と経験が必要となります。

当事務所は、豊富な経験・実績をもつ社会保険労務士が労務監査を致します。

当事務所が、社外監査機能として関与することで、人事・労務管理業務の客観性と独立性が維持されます。それが社員のモチベーションを高め企業の存続・発展につながっていきます。

中小企業のための簡易労務監査

今や、労務監査が必要なのは大企業だけではありません。

労務リスクが直接経営まで脅かし、労務倒産の危険性さえあるという点では中小企業の方が労務監査の必要性が高いともいえます。

しかし、本格的な労務監査までは必要ない、手が出ないというお話もよく聞きます。

そこで当事務所では、労基署がよくチェックし、社員とのトラブルの原因にもなりやすい重要ポイントを効率よく診断し、診断結果報告書をご説明するという【中小企業のための簡易労務監査】を行っております。

それにより、御社の労務リスクについて「問題があるのか、ないのか」「問題があるとしたら、どこにあるのか」などまず現状をしっかり把握することができます。経営者の皆様や人事・労務ご担当者様が改善しなければいけないポイントもわかります。

大きな労務リスクをはらんでいて、社内では改善が難しい、どうしたらよいかわからないなどの時は、ご相談いただければ長い間、労務監査をしてきた経験や知識でしっかりお力になりたいと思っています。

具体的な【労務監査の進め方】

労働関係法令や人事・労務に関する幅広く確かな知識と経験を持つ社会保険労務士が、下記のような流れで御社の【労務監査】を致します。

当事務所は多くの企業の労務監査をしてきた信頼の実績があります。

労務監査は当事務所へお任せください。